#16 日々のコミュニケーションを仕組化・習慣化しておく

◆メンバーのプレゼンの時間を毎朝5分間、朝礼後に確保する、ランチの後は必ず店内を1周しながら、メンバーとまんべんなく会話する、昼食はメンバーととる、たばこは吸わないけれど喫煙室に入る。

意識しなくても自然とコミュニケーションがとれる仕組みを作っておくと職場の風通しが良くなります。メンバーの変化に敏感に気づくことができます。

「おはよう!」「おつかれさま!」といった挨拶以外にも「髪切った?」や「新しいネクタイ?」といった変化に気づいてます、関心がありますといった深いコミュニケーションに繋がっていきます。

コミュニケーションの仕組化は意識しておかないと、忙しいを理由にどんどん社内コミュニケーションが減っていくはめになります。誤解はコミュニケーション不足に起因していることが多いと一般には言われています。

何度も会話するだけで相手との間に立ちはだかっている障壁がどんどん取っ払われていきます。本当に不思議です。また相手からのコミュニケーションも自然と増えてきますので風通しのよいチームになってゆきます。

あまり欲張らない程度に仕組化をして、気づいたらメンバー全員と毎日1回はコミュニケーションがとれると理想的ですね。

【まとめ】忙しくなると、メンバーとのコミュニケーションは減ってしまう。多忙なメンバー間でもコミュニケーションが無意識にとれる仕組化を考えて風通しのより職場環境を整えよう。そんなチームには成果も必ずついてきます。

#15 マネジメントの質向上のために日記・ブログほど最適なものはない。

◆日々ブログを継続していると主に以下の3点を意識するようになります。

①毎日の自分のマネジメントを振り返れる

②ネタ作りのためにインプットが増える

③書かないと寝れないために計画性のあるスケジュールになる(予定)

まず① 毎日ブログで「気づき」をまとめるためには当たりまでですが、1日を振り返ります。メンバーにどんな付加価値を与えることができたのか、どれだけ成長したのか。

とにか汗、汗、汗です。

ブログを書くまでは①を「不定期的に、言語化することなく」、から現在は「日々、言語化する」にシフトしました。これだけでも継続すれば相当な変化につながること間違いなしです。

次に②、ネタづくりのためにも、これまでの知識・経験を基に「勘に頼ることの多かった」自らの行動・言動を理論的な裏打ちがあるならそれを学び「より体系化された、精度の高い」行動・言動にシフトさせる必要性があります。

点と点を結んだものが線となり、線と線を結んだものが面となり、面と面をつなげると立体になる。そんなイメージをめざしています。

最後に③ 休日にもネタが枯渇しないように何かしらのインプットを考えるようになります。また平日の夜も連日の飲み会で家に帰るとそのまま寝てしまうという行為は避けないといけませんし、計画性のある行動になります。

何度か夜中に起きて行動するといったこともしでかしてますが、もっと計画性をもたないと・・

これは継続すると相当「力」がつくなと実感しています。

【まとめ】ブログを書き続けることは「修行」と同じである。

テーマを「マネジメント」に絞っている以上、テーマの修行を日々継続しているにほかならない。

#14 ランチは絶好のヒアリングタイム

◆メンバーから業務のホウレンソウは日常受けていますが、業務以外のホウレンソウは受ける時間もなければ、そもそも受ける機会もない。

そこで有効なのがランチをメンバーと一対一でとること。最低でも30分の時間があるし、ほかのメンバーはいないわけなのでいろんな話を聞ける機会となる。

なかなか言えなかった業務上の悩みや、人間関係の悩み、他のメンバーに関する未知の情報、社内の裏話等知る価値のある話をどんどん聞くことができます。

ただし、初回からは期待しないほうがいい。まずはメンバーからの信頼を得る必要があります。

業務に関係ない話でも興味を持って聞くこと、口は堅いこと、相談したらすぐに動くこと、たんなる雑談に終始するランチもあると割り切ること、メンバー間で回数に差をつけないこと。

こういったことを継続していけば最初は警戒されるかもしれませんが、何度もランチに行くとだんだん話してくれるようになります。夕食に1回行くなら、30分のランチに3回行く方が効果的です。

ランチで聞いた話を参考に営業推進の方針を改めた事、トラブルを未然に防止できたこと等で何度も助けられたことがあります。

最大の効果はメンバーとの距離感が縮まり、信頼関係が深まり、人としてより深く知り合えることです。

最後に、ランチ代ぐらいはポケットマネーでご馳走してあげてくださいね。

【まとめ】メンバーとのランチは繰り返せば繰り返すほど、貴重な情報を聞き出せる場となる。これを有効活用しない手はない。メンバーをまとめるためにも積極活用をおススメします。

#13 営業車を単なる交通手段と捉えるのはもったいない。

◆都心部以外では営業の交通手段としての主役はいまだに「車」でこれからも「車」。荷物も積めるし、ついで訪問にも最適です。

どうしてもキメないといけない商談に出向く時イメトレするには車は最適ですね。また上司と部下で出向く際には打ち合わせするのに車は最適。車中の時間を制する者は商談を制するといっても過言ではないはずです。

その非常に大切な「車内空間」なんですが、意外と汚い車が多いし、みんなで乗るため扱いも雑になりがちです。

決めねばならない商談を無事成約させて、まず最初に喜びを噛みしめることができるのが「車内」

また、ここは成約間違いなしと高をくくっていた先でまさかの断りを受けて悲しみに打ちひしがれるのも「車内」

ダメ元で訪問したものの意外や意外にあっさり成約して歓喜の雄叫びをあげるもの「車内」なわけで、もっと車内環境を整備したほうが成果に繋がりやすいと私は常々感じてきました。

例えば好きな音楽を聞いて、気分を盛り上げて訪問したほうが話に勢いがつきそうだし、まさかの断りを受けた時も癒しの音楽で気分転換をしてから次の訪問に臨んだり

仕事用の車だからとか、仕事中だからという理由で私用の音楽を聞くのは禁止にされているのであれば是非リーダーから解禁にして、車内をリラックス、盛り上げ、癒しの空間にする提案ンをされてみてはいかがでしょうか。

メンバーもきっと喜んでやる気アップにつながると思いますよ。少なくとも私のパフォーマンスは上がりますね。

【まとめ】車内空間は営業にとって成約を左右しかねない貴重な場所。もっと規制緩和して音楽ぐらい何でも聞ける環境にしてみては。

#12 最適な距離感は居心地が悪いぐらいでちょうどいい

◆互いの個性を尊重する、価値観を認めるあまりにメンバー間やメンバーとリーダーの距離感が開いてきているように感じる。互いの個性、価値観を認めているふりをして実際は相手に対して無関心になっているのである。

もしくは自分の個性、価値観に言及してほしくないため相手に対しても領域を侵害せずに一定の距離感を保ってしまう。

価値観、個性は本人固有のものだし、大きく変化することはないと思うが、いくつになっても磨きづづける必要がある。自分とは違う価値観をもつメンバーと意見をぶつけあって磨きを積極的にかけていくことが少ないように思う。

距離を保ったままであればお互いの心は成長しづらい。

特にリーダーの立場にある人は積極的にメンバーと絡み、価値観、個性といったものを激しくぶつけ合って欲しいしそうすることを奨励して欲しい。

激しくぶつけ合って、左右に振らされて、上下に揺らされて、磨きあげられた価値観、個性であればあるほど光を放つもので、その磨き上げられる過程が人を成長させるのである。

安全地帯に引きこもらず、居心地が悪くなる距離感を目指してメンバーと関わっていきたい。

【まとめ】互いに成長するためにはメンバー同士の距離感は居心地が悪くて丁度いい。リーダー自ら距離感を縮めていくべき。

#11 最も印象に残っているメンバーは今のメンバーですか?

◆優れた成果を残せた時はメンバーにも恵まれているケースが多い。常に順調に仕事が回り続けることはまずない。1年間で10%あるかないかである。残りは必死のパッチなのである。そんな時に良い刺激を与え合えるメンバーに恵まれると気づきも多く、ハイレベルに切磋琢磨しながら気が付けば大きな成果が積みあがっているのである。

そんな時のメンバーは苦しみも、楽しみもハイレベルに分かち合うことができたため「かけがえのない仲間」に自然に昇華し何年経ってもメンバーの脳裏に焼き付き風化しないのである。芸術作品の一種なのである。

そんな体験が無いよりもあったに越したことはないが、その時期が何年も前でここ最近そんな感覚を忘れているならば要注意なのである。もしかしたら、単にメンバーに恵まれていただけなのかもしれない。

すぐれた芸術家はいくつもの作品を残すのと同じで、すぐれたリーダーはいくつもの「かけがえのない仲間」を創り上げることができる。当然メンバー各人の質も重要な要素ではあるが、それをまとめあげ、支え合い、切磋琢磨させ、実力以上のものを引き出させて成長させる。こういったことが何度もできるのである。

そういえば、私自身もしばらくこの感覚を忘れてしまっているかもしれない。今のメンバーにぜひ「かけがえのない仲間」の感覚を味わってもらうために、自分の気持ちを引き締めなおしたい。

【まとめ】最も印象に残っている、最も成果を残せたメンバーが今のメンバーでないとしたら自分のマネジメント能力が高まっているのか疑ったほうがいい。たまたま恵まれたメンバーだからこそ成果が残せた、いい影響を受けたでは他力本願なのである。どんなメンバーでも優れたリーダーであれば、今が一番印象に残るメンバーなのである。

#10 自分の短所とメンバーの長所を知ってますか?

 

◆まず自分の短所の確認をする。誰でも必ず短所の1つや2つはあるもんです。そして、その後にメンバーの長所を確認する。必ず自分の短所を補ってくれるメンバーがいるはずです。

チーム力アップのためには「短所に目をつぶり、長所を伸ばすといい」とはよくいいますが、まず自分の短所の確認からスタートすることで、自分の弱いところ、できないところをメンバーに助けてもらっているという「感謝の気持ち」を再認識できます。

メンバーにも短所がありますが、自分の短所から入っているのでよほどのことがない限り気になりません。またメンバーを怒る回数も減るし、長所に助けてもらっていると実感し感謝する回数も増えます。

自分を除いたメンバーで「長所を伸ばして、短所を補いチームワークを高めていく!」とやってしまうよりは自分も含め、自分の短所の確認から入ることで、メンバーに対する感謝の気持ちがより確認できると思います。

つまり、より信頼関係が深まったチームが出来上がります。業績は当然伸びていくことになります。

【まとめ】自分の短所を念頭において、メンバーの長所を確認していくと、短所を見なくなるだけでなく、信頼感が高まるために怒る回数が減り、チーム力が増す。

#9 イライラが募る夕方過ぎに上司が行うべきことは・・

【まとめ】朝に頼んでおいた仕事の報告がなかったり、進捗遅れが目立つ担当者から何の相談もなかったりこちらが待ちぼうけになってイライラが重なる夕方過ぎは、イライラを抑えるために空腹を満たすか周囲を散歩でもして気分転換をして健全な精神状態で「待つ」姿勢を貫こう。

◆部下からのホウレンソウのタイミングはこちらが思うよりも遅れることが多々あります。お客様との話が長引いたり、ホウレンソウの資料を作成に手間取ったり、単に気づいてなかったり・・・

そんな時にしびれを切らしてこちらから怒り口調でホウレンソウを求めると、意外に喜ぶべき報告をしてくれることが多々あります。怒り口調で接していたなら、あっしまったと思う瞬間ですね。なので健全に「待つ」ことが求められます。

いい報告も悪い報告も「普通に」「最後まで」聴いてあげる必要があります。そのためにはこちらの精神状態を整えておく必要があります。

通常ホウレンソウは夕方が多いため、空腹時と重なります。空腹時は少しのことでつい、イライラしてしまいがちです。なので何か食べておいて精神状態を安定させることは意外に効果がでます。

また気分転換に周囲を少し散歩しながら、自分を客観視して怒っている自分をまずは認めるだけでも気分が落ち着きます。

どんくさいかもしれませんが、部下は部下なりに懸命に働いています。上司のこんな気持ちをわかるはずもないし、わかってくれるほどの力量の持ち主ならば、上司は必要ありません。

「待つ」のは上司の仕事のひとつであり、「健全に」待ち続けられるのは優秀な上司と割り切ったほうが得策だと思います。

#8 いくつになっても成功体験はいいもんだ。

【まとめ】成功体験の漲る職場は、勢い、行動に溢れているし伝染性もある。オンオフで積み上げよう。

先日から数年ぶりにジムに通い始めました。なんとか5キロ走れました。ブランクが長いため1キロも走れないんじゃないかという不安感はありましたが、まだまだいけるぜという手ごたえともっともっとできるという成功体験を味わえました(翌日の筋肉通と引き換えではありますが)。

意思がそう強くもない私はなかなか行動に移せません。健康維持のために久しぶりに走ってみるかと思うものの、面倒だし、しんどいし今日はやめとこと思い先送りしてしました。が今回は行動に移すことができ自信につながりました。

やはりすこしでも自信をつけて仕事に臨むのとそうでないのとでは勢い、行動量に差が出ると思いますね。

面倒なこと、嫌なこと、そもそもできると思わないことはなんだかんだと理由をつけてやらないのが通常で、小さな成功体験を獲得できると、やらない領域がどんどん減ってゆき、やりあげる領域が増えてゆくもんである。

また成功体験を重ねてゆくと実績を残しながら表情や行動に余裕をもつことができます。またそれが成果に繋がり、行動もますます促進されます。勢いがつきます。その好循環は時に伝染するケースも多いです。また伝染させるようにたくらむ必要もありますね。

昔の成功体験も必要ですが、今の成功体験は今現在の行動量をアップ、勢いをアップさせて現場を活性化するのに必要です。またうまく伝染させる仕掛けも考えておくといいと思います。

#7 「最近の若者は・・・」はできない自分への言い訳

【まとめ】上司のすべきことは、どんなタイプの部下でも指導育成して一人前にすることであり、上司は部下を選べないのと同時に部下も上司を選べない。愚痴るまえに期待をして、指導をすべきなのである。

自分の入社した頃と比べると今の新人はまったく異なるタイプに見える。これは当たり前。自分も成長しているからそう思えてしまう側面もあるし、なにより時代背景が違ってくる。そんなのは今に始まったことではない。

自分に言い聞かせているのは、部下とどんなに年が離れていて、考え方、行動の仕方が異なっていたとしても日本人なのである。(今後もたぶん)同じ人種なので多国籍企業から比べると相当にラクなのである。

言葉も通じるし、共通点も探せば無数に出てくるはずだ。

まずはこちらがすべきことは部下を愚痴るのではなく、「期待する」、その部下が「期待に応えたい」この双方向の関係性は創っておく。そして、その関係性を基礎にして具体的な指示・アドバイスを試みるのである。

成長スピードは人によって異なるため、当然差は出てくるがこれは仕方がない。コントロールできないことなのである。

コントロールできるのは、自分がまず期待を相手に込めてあげることで、その上に指示アドバイスを継続することである。