#314 「成果に繋がる」から逆算すると

◆手抜き、あきらめ、なげやり、こんな姿勢で仕事に取り組まれると

猛烈に腹が立ちます!!(でも、穏やかに振る舞っています)

怒鳴り散らしてやりたい衝動に駆られます。(でも、穏やかに振る舞っています)

怒鳴り散らして、問題が解決するならば、即実行と行きたいところですが、

残念ながら、怒鳴ることの効用は私の気分が晴れること以外に何もありません。

そして、冒頭の手抜き、あきらめ、なげやり姿勢のメンバーが怒鳴られたからといって働き方を変えてくれるとは思えません。

かえって、怒鳴られることを甘受すれば、やり過ごせると思われていてもおかしくありません。

つまり、怒れば怒るほど、メンバーを甘やかすことに繋がるのです。

それでは、成果に繋がらないのです。

リーダーのやるべきことは、「成果に繋がる」ことから逆算した指示命令を出すことに尽きる。

「聞くこと」が正解です。

徹底的に聞くことです。

短時間で簡潔にというよりは、じっくり、事細かに聞く、時間に制限は設けずにです!

それはもう、根掘り葉掘り、毎日聞くことです。

悪い習慣を直すには、リーダーの本気が必要なのです。

【まとめ】

手抜き、あきらめ、なげやり姿勢のメンバーは怒る、怒鳴るのは全く無意味。

1日の活動を根掘り葉掘り聞き続けるのが効果的。

短時間で、簡単に改善できるようなやり方はないのである。

#313 効能別お守り一覧はプライスレスです!

◆お世話になったお客様にお中元、お歳暮を贈るのは良く見かける光景ですね。

デパ地下に行けば、有名店が勢ぞろいしておりますし、一工夫加えるならお取り寄せも手ですね。

今回は、贈答品以外でお客様にお渡しして喜んで頂けると私が感じているモノについてお伝えします。

それは、お守り(お札)です。

・飛行機で海外へ行く予定のお客様には、交通安全祈願のお守りを

・受験を控えたお子さんがおありのお客様には、合格祈願のお守りを

・体調を崩されているお客様には、健康祈願のお守りを

・ご商売をされているお客様には、商売繁盛のお守りを

・引っ越し予定のお客様には、方位除けのお守りを

お渡しすると、大半のお客様には喜んで頂けます。

どこの神社でも様々な効能のお守りを取り揃えてありますが、各神社毎の強みがありますので、なるべく効きそうな神社のものをお渡しすると良いでしょう。

お守りという「モノ」ではありますが、こちらの想いを形にした「モノ」でもありますので、是非試して下さい。

当たり前ですが、初対面もしくはそれに近い方にお渡ししても、受取りにくいのでご注意を!

【まとめ】

お中元、お歳暮以外にも、お客様に対する想いを届けることができるのが「お守り」である。

タイムリーな局面でお渡しすると、喜んで頂ける可能性が高いです。

ただし、あまり仲良くないお客様に渡しても受け取ってもらえないことはありますよ。

#312 ニックネームで呼び合うことは、意外と有効である!

◆「勤務時間にニックネームで呼び合うなんて不謹慎だ!!」と仰るのは、昭和の香りがするリーダーと言われるかもしれませんね。

(ここで言う”ニックネーム”とは苗字以外で呼ばれる名称です。ファーストネームもニックネームになります。)

まず結論から申し上げますと、

「ニックネームで呼び合えるチームは一致団結してます。まとまっています。」

ということです。

メンバー同士がニックネームで呼び合うのは良いとしても、自分もメンバーを呼ぶ時にニックネームを使うことは、なんとなく抵抗があります。

そして、恥ずかしいですね。

この抵抗がある、恥ずかしいという感情が大事なのです。

実は、そこに境界線があるのです。

抵抗を感じる、恥じらいを感じる目に見えないラインがあるのです。

そのラインの外側にいて、メンバーと接するのか、そのラインの内側にいてメンバーと接するのかでは雲泥の差があるのです。

またメンバーの中でニックネームで呼ばれていないものがいれば、輪の中に入れてない証拠です。

早急にニックネームを決めてあげたほうがいいでしょう。

そして率先してリーダーがニックネームで呼んであげるのが良いでしょう。

細かいことかもしれませんが、効果はありますよ!

【まとめ】

一致団結力を高めるためにも、ニックネームで呼び合うことを考えてみてはいかがでしょうか?

恥ずかしい、抵抗があるのが当たり前ですが、そこに見えない境界線があるのです。

境界線の内側にメンバー全員で入ってしまえば、心理的にも一致団結し易いのです。

#311 長時間会社にいることは禁止です!

◆国策として、どうやら長時間労働は禁止のようです。

この是非はともかく、だからといって

「短時間労働で成果を出すこと」を現場リーダーが目指してしまうのは違うと思います。

「会社には短時間しかいさせない」かつ「成果をあげる」を目指すのが正しいのです。

そのためには、会社以外の場所で「仕事(のようなもの)」をどれだけ行うかです。

念のため、労働ではありません。

お客様と飲みに行く、ゴルフに行く、遊びに行くことは、仕事(のようなもの)

仕事に関する本を読む、セミナーに参加することは、仕事(のようなもの)です。

この仕事(のようなもの)は非常に個人差がでます。

なにせ、業務、労働とは異なりますので自主性に任されるからです。

しかし、これなくして、実績があがるはずはありません。

ここは何度も申し上げたいポイントです。

ではこの仕事(のようなもの)をメンバーが取り組むためには、

仕事を好きになってもらうのが一番です。

「好き」は強いです。

どんどん自主的に取り組んでくれることでしょう。

では、仕事を好きになれそうにないメンバーに対してはどうするのか

仕事をいくつかのパーツに分解して、あるパーツを好きになってもらうことです。

どこかあるはずてす、好きになれる部分が

まずは部分的に好きになる、すると徐々に好きな領域は拡がります!

【まとめ】

長時間労働禁止の意味を取り違えてはならない。

仕事(のようなもの)を長くやっている人が最後は勝つのである。

部分的でも仕事を好きにならせることがリーダーの仕事なのです。

 

 

 

 

#310 これまで獲得した気づきを振り返ることも重要である。

◆ブログを書く前には、今日一日を生きて、新たに得た気づきの内容、

もしくは、これまでに得た気づきの更なる深化バージョンを一通り頭に思いめぐらします。

本日も、その通りに思いを巡らしますと、

すでに得た気づき1、2、3、4、5、・と新たな気づき、更なる深化を生み出せていない現実にぶち当たりました。

なので、何も目新しいことが書けないという結論に至ります。

が、しかし、

プロセスはそうではありません。

これまでに得た気づきや深化バージョンの復習が行えます。

最新の経験を伴った、すでに得た気づきを復習することで、習慣化、無意識化することに近づけます。

そして、同時に本日と同じ行動量、思考量であれば、また「結論として」気づきなしの日が近い未来に訪れてしまう危機感を持つことができます。

日々、獲得できた気づき、もしくは深化バージョンの累計は増える一方です。

なので新たな経験にどんどんチャレンジしてゆかないと、、新たな気づきを獲得できないのです。

結論として、新たな気づきはありませんでした。

しかし、これまで得た気づきや、深化バージョンの復習ができました。

と、前向きに振り返ることにしております。

【まとめ】

新たな気づきがない日もあってよいが、継続してはならない。

ただし、これまでに獲得できたいくつかの気づきの復習に今回は費やすことができ、非常に有益だったと前向きに振り返ることにして次回に繋げます。

 

#309 「頭が良い」から「実行力がある」と思うほうが悪いのである!

◆頭が良い、物知りである、頭の回転が早いといった特徴があるとしたら

何となく仕事ができるんじゃないかと思ってしまいませんか?

成績が低迷している理由を聞くと、分かりやすい分析ができ、実現可能性の高い改善策を提示できるとしたら、

何となく仕事ができるんじゃないかと思いませんか?

残念ながら、上記の前提は、仕事ができることと何の因果関係もありません。

かえって期待値が高い分だけ、失望させられてしまいます。

改善策を考えつくことができても、実行に移すことができないのです。

思考と行動に大きな、大きな溝があるのです。

頭が良いからかえって、実行する前に無理だと判断し、実行が先送りになる。

また、改善策を考えるだけで満足して実行が先送りになってしまう。

そんなことを気づけていない、リーダー(私)が悪いのです。

頭が良いからという理由で、期待値を高めてしまうことが間違っているのです。

実行力は頭の良し悪しとは因果関係はありません!

高い期待を勝手に抱いて、大きく失望してしまうのは自分が悪いのです。

【まとめ】

思考と行動には大きな溝が横たわっている。

頭が良いことと、実行力があることには何の因果関係もない。

実行力が足りないメンバーには、実行させるまで目を離さないのが一番である。

 

#308 そりゃ伝わらんはずてすね!

◆メンバーの中には、何度言っても営業姿勢を改めてくれないものがいます。

見解の相違のレベルの話ではありません。

楽をしたい、得をしたいという思いが強すぎるのか、自分に負荷をかけずに、回りにかけてしまいます。

何度も伝えても、数日経てば元の木阿弥になってしまいます。

仮説として、そうなる理由を考えてみました。

リーダーの伝え方が悪いということは一旦棚にあげて申し上げますと、

本能です!

何度も指示、説教、激怒、労い、称賛、第三者経由、等を経てきたものの、

いざ、意思決定の段になれば、無意識に、つまりはほぼ本能で

行動している。

なので、無意識、本能を修正してもらう必要がある訳です。

これでは一筋縄では行きません!

と同時に、今までの悩みが解決できました(汗)

毎日何度も切々と言い伝える。

これを延々と続ける結論に辿り着きました。

「言えば分かる」との思いを改める機会を与えてくれたことに感謝です。

【まとめ】

無意識に意思決定をしたり、ほぼ本能で行動するメンバーは一定量は存在する。

そんなメンバーには、切々と毎日言い伝えることが有効である。

昨日も同じことを言ったから分かってくれてるよなというのは淡い期待であり、毎日言い伝えるのである。

 

 

#307 我流へのこだわりはゴミ箱へ2

◆現在、趣味のゴルフだけでも、師匠を完全コピーして上達を目指しております。

これまで身にしみついた、自分なりのゴルフ論の大半は実は、誤りだったと理解できましたが、

これまでの慣れ親しんだスイングを捨てて、師匠の言われるとおりにすることは勇気が要りました。

しかし、これまの誤った認識の延長戦でどれだけ練習を積んでも上達には限界が出てきます。

もっと突き抜けて上達を目指すならば、根底から徹底的にコピーして師匠に一歩でも近づく必要があります。

しばらくは上達しないモヤモヤした期間がありましたが、それでも練習は継続しました。

お蔭様で、最近は練習場で良い球が打てる確率が上がってきました。

以前の誤った認識では決して辿り着けなかったレベルです。それが時々打てるのです。

基礎からみっちり完全コピーして、今までやり方を180度方向転換した成果なのです。

部分的にコピーをして大幅な改善を導入しなかったら、いつまでもたっても上達への道筋は霧がかっています。

仕事においても同様のことが言えます。

やはり、伸び悩み葛藤しているメンバーは仕事に対する自分なりのこだわりがあるのですね。

そして、そのこだわりが上達を邪魔している。

できる人を真似ればよいのだか、それには抵抗があるようで

そうこうしている内に年月があっという間に経過してしまう。

仕事がダメならまずは趣味でもなんでも結構ですが、できる人を発見して、趣味の世界からでも完全コピーで成功体験を創ってみてはいかがでしょうか?

【まとめ】

仕事で完全コピーするのが抵抗あれば、まずは趣味で実行し成功体験を目指してみれば

我流では上達に限界があるが、その道を究めた人を完全コピーし基礎からみっちり練習すれば「上達」にたどり着く可能性も高くなる。

 

 

#306 我流へのこだわりはゴミ箱へ1

◆これまで以上に自分の能力を高めるためには、どんなことをやるべきか考えてみました。

(目の前の仕事も完璧にこなせておりませんが)

これまで、心理的な抵抗があり敬遠していたことの中にヒントがあると思い

思いついたのが、できる人の完全コピーです。

私の会社人生は、(できる)人の模倣のオンバレードと申し上げても言い過ぎではありません。

ただし部分的な模倣で、完全コピー、完全模倣というのは、怖くてできませんでした。

今までの、自分の成功体験(僅かですが)を放棄してしまうような気がするからです。

そこで、まずは趣味から「完全コピー」を実施することにしました。

私の趣味はゴルフです。

そして、ありがたいことに「師匠」がすぐ近くにいてくれます。

その師匠の言うとおりにしてます。

クラブ一式を、師匠に選んでもらいました。

これまで使用していた愛着あるクラブは全て交換です。

スイング軌道も、これまで長年かけて自分の体に馴染んだものを

ほぼ全て修正しました。

ゴルフスイングに対する常識はすべて覆されましたが、すべて受け入れることにしました。

違和感だらけのスイングになり、これまでに身につけた感覚はリセットせざるを得ませんでした。

ひとりでは、間違ってもやらない行動ですが、すべては、師匠の完全コピーをして、

ゴルフを劇的に上達させて、この完全コピーの効果を仕事にも導入したいと考えているからこそなんです。

つづく

【まとめ】

本気で上達を考えるなら、その道のプロを完全コピーすることである。

これまでの自分の思考様式、行動様式が間違いだらけであると気づけるのもメリットである。

完全でなく、部分的なコピーなら、自分との葛藤に悩まされ上達の妨げとなる。

 

 

 

#304 リーダーの優しさとは何かを考えてみる

◆リーダーに求められる「優しさ」とは何か

私なりの答えは、「メンバーを一人前にすること」です。

簡単なことではありません。

10人メンバーがいれは2人程度は、一人前に育つものですが、残りの8人は普通に接していては一人前になりません。

残り8人には相当な熱意と時間を費やさねば、「一人前」にはならない(と思います)。

なので無責任なリーダーは、残り8人を「一人前」にすることを諦めます。

諦めるてしまう、求める基準を下げる、期待しなくなるとどうなるか・・・

・努力しないメンバーを許してしまう

・細かい指導を省く

・メンバーの変化に無関心

・コミュニケーション量が減る

などなど

傍から見ると、メンバーに甘く、優しく接しているよう映る。

これでは、メンバーは成長しないし、成長せずに年を重ねると

”デキない”レッテルを貼られてしまう。

これでは、会社人生は終わったも同然。

なので、本当に「優しい」リーダーとは、自分がメンバーから嫌われようとも、

「一人前」にしようとするのです。

厳しい発言も時には必要でしょう、激しい感情をぶつけることも時には必要でしょう。

優しさも、関心も、期待も、労いの言葉も必要でしょう。

それを年単位の期間継続して、やっと一人前予備軍ができてくるのです。

ほんとうの「優しさ」は数年たって気づくことが多いものなんです。

【まとめ】

リーダーに求められる本当の「優しさ」とはすべてのメンバーを「一人前」に育てる「情熱」を持ち続けることです。

その「優しさ」は「厳しさ」や「激しさ」を纏っていることがある。

メンバーがその「優しさ」に気づくのは、そのリーダーから離れた後のケースも多い。