#242 説得対象の逆転を疑う2

前回からの続きです。

高密度アプローチを継続しないと、成果はあがりにくい。

一方で、高密度アプローチの継続は疲れるからメンバーは回避したい。

メンバーは訪問件数が多いために、隙間時間での電話件数はどうしても少なくなってしまうとリーダーに説得を試みる。

という流れがよくある光景だと思います。

デキるリーダーはこの流れを事前に予測しておく必要があり

高密度アプローチを継続するように、リーダーがメンバーを説得するのです。

説得する主従が逆転してはいけないのです。

電話件数の量については、何もべらぼうな量を求めるのではなく、適正水準をこなせばいいのです。

20件かけて1件あたり3分かかるとして60分です。

日中で1時間程度の時間創出は可能だと思います。

長時間労働を回避して安定的に期待に応えるためには、高密度アプローチが必要なのです。

多忙なので電話件数を確保するのがむずかしいというのは誤りです。

多忙だからこそ、電話件数に拘るのです。

日々のアプローチ量の微差が成果に繋がるのです。

マラソンのトップランナーと並みのランナーの違いは歩幅数センチなのです。

数センチの微差が積もり積もって大差を生むのです。

この辺りをメンバーに説得されるのではなく、説得して怠け心に喝を入れて下さい。

【まとめ】

人は易きに流れる存在なので高密度アプローチは回避しようとする。

訪問で多忙を理由に電話を積極的に使わないメンバーがいるが、多忙だからこそ電話を使う営業が大切なのである。

電話を上手に使わねば回りとの差はいつまでたっても埋まらない。

#241 説得対象の逆転を疑う1

◆自分がメンバーに伝えるメッセージとしては「結果よりプロセスを重視」、

「プロセスもなるべく細分化した細プロセスを重視する」ことを心がけております。

結果を見て、良し悪しの判断を下しているのでは遅いし、改善しないし、あとだしジャンケンみたいでずるいです。

営業で結果に直結する細プロセスは何かと考えると、

・電話件数

・訪問件数

・手紙件数

・メール件数

の4つしかありません。

この4つを効果的に組み合わせて、アプローチ件数を増やし成果に繋げる。

効果的に組み合わせる方法としては、アポあり訪問を核にして訪問件数を確保する。

訪問先の近隣に「ついで訪問」を行う。

手紙、メールは、誕生日のお祝いや、商品案内などに活用し、隔週程度を目処に出す。

訪問時間の隙間や、手紙が届いた頃を見計らって電話件数を重ねる。

こんな感じで、アプローチの量と質を高めていきます。

今回お話ししたいのは、ここからです。

訪問件数を増やして、手紙も出して、隙間時間は電話をするといった密度の高いアプローチを求めると

メンバーは手を抜きます。

あれこれ理由を付けて高密度アプローチを回避しようとします。

心理的には理解できます。

訪問を数件こなし、ヘトヘトになりながら隙間時間には電話するというのは疲れますね(笑)。

本日は訪問件数が多かったので電話できなかったという正しそうな理屈でメンバーはリーダーを説得しようとします。

リーダーも、積極的にお客様を訪問してくれているなら仕方ないと思い説得されてしまいます。

これが非常にマズイのです!!

長くなるので明日に続けます。

【まとめ】

営業においては、プロセスは訪問、電話、手紙メール等のアプローチ件数が該当する。

高密度アプローチを継続すると、メンバーは疲れるため、理路整然とした理由を並べてリーダーを説得し、高密度アプローチを回避しようとする。

その説得にはのってはいけない。そもそも説得対象が逆転しているのである。

 

 

 

 

#240 昔のメンバーの成長ぶりをみることは、今のメンバーの期待値をあげることになる

◆有名なパレートの法則(80:20の法則)からすると、メンバーのわずか20%で実績の80%をあげるということになります。

つまりメンバーが10人いたとしたら2人は期待できるが、残りの8人は期待薄になるという考えです。

私のこれまでの経験でもだいだいそんな割合になります。

すると発展途上の8人についてはどうしても期待値が下がってしまいます。(私だけでしょうか?汗)

そこで、無意識の内に期待値が下がっていた、いわゆる80%に属していた発展途上のメンバー達が現在どれくらい活躍しているかご存知でしょうか?

当時の低い期待通りのダメぶりを維持しているメンバーもいれば、蛹が脱皮して蝶になるように見事大変身を遂げたメンバーもいるはずです。

実際に会って話してみると、確かに昔の面影はあるものの、立派な成長ぶりに人はここまで変われるのかと感心させられるケースもありました。

一緒に働いていた当時はリーダーのせいで(私)やる気をなくしていた(大汗)、また経験値が少なかったから芽が出なかったのかもしれません。

まぁ見事に当時の私の(低い)期待を裏切って成長してくれたメンバーもいるということなのです。

こういう経験をしておくと、現メンバーの80%に該当する人達にも期待を持ち続けることができるのです。

やはりリーダーが期待をかけてあげるほうがメンバーは伸びるのです。

大器晩成型のメンバーもいますし、リーダー自身の人を見る目もあてになりません(笑)。

なので何度裏切られても、期待を持ち続けることです。

そんなリーダーになります。

【まとめ】

リーダー自身の人を見る目はあてにならない。昔のメンバーに会えばわかること。

一緒に働いていたときは頼りにならなくても、今は大活躍を遂げていることもよくある話です。

期待を持ち続けるのは、本人の成長を促進しますし、リーダーの大切な仕事の一つです。

#239 マイナス感情の向こう側

◆どんなに素晴らしい仕事ができたとしても、

どんなに運命的な出会いを経験したとしても、

どんなに家族と充実した時間を過ごせたとしても

マイナス感情が沸き上がってこない日はありません。日々マイナス感情と少なくない時間、格闘しております。

自分の思い通りにコトが運ばない、もしくはその可能性が高い時にマイナス感情は不意に込み上げてきます。

マイナス感情との格闘時間が長引けば長引くほど生産性は落ちます。

万が一、格闘に敗れると、回りに当たり散らすことになり雰囲気も悪くなり、結果として生産性が下がります。

短期決着で勝利するのが一番です。

・その場で深呼吸する

・自分を実況中継してみる

・10秒ガマンする

・空腹を満たす

色々な解決策があるのも分かっておりますし、試しております。

最近試してみて一番短期決戦で勝率が高い方法は

マイナス感情の向こう側に想いを巡らすことなんです。

マイナス感情は、不愉快な気分を伴って不意に出現しますが、

それを乗り越える(我慢する、克服する)=課題をこなす(事態を改善させる、自分を成長させる)

と認識を更新させると、

マイナス感情の出現は、歓迎すべきことだと認識を改めることができます。

考えてみると、今日も朝から歓迎すべきことが、多数出現してます。

今日も成長課題を頂けて嬉しいなぁ~!

【まとめ】
マイナス感情との付き合い方は、我慢する、ごまかすといった対処療法もいいけれど

乗り越えた向こう側に想いを巡らし、向こう側からこっち側を見てみると、

向こう側には課題解決後の達成感、誤解解消後の安堵感、自己成長を伴う自尊心の充実感が待っている。

であるならマイナス感情の出現は、課題の出現、成長機会の創出と認識を改めることができる。

なんと歓迎すべきことではないか!!と思えば短期決戦で勝利することができる。

#238 目標達成をカラー映像化してみる!

◆先日、新人達に年間業務目標を作ってもらいました。

期限が盛り込んであり、具体的、客観的に作成されていました。

社会人最初の目標設定としては、形式は整っており合格点をあげてもいいかもしれません。

しかし、申し合わせたかのように同じ目標なのです。

仏作って魂入れずとはまさにこのこと!!

過大、過小な目標は設定自体が無駄なので、設定時に修正させるのですが、新人相手なのでモノサシがありません。

なので、ゴールをカラー映像化させることにしました。

「自分で作った目標を達成したとしたら、どんなシーンが頭に浮かんでいるか?」から逆算した質問をしました。

例えば

・自分の一年の成長に手応えを感じてますか?
・先輩、上司はあなたの成長を嬉しそうにしてくれてますか?
・お客様はあなたと取引して喜んでますか?
・喜んでくれているお客様は沢山いらっしゃいますか?

などです。

質問する前よりも、イメージが頭に浮かんだようで

仏作ってようやく、魂が入りました。

その結果、自分の目標設定の過小さが実感できたようです。

私の狙いは、目標設定を修正することではなくて、目標設定のモノサシを持ってもらいたいのです。

これは、全メンバーに言えることです。

会社から降りてきた元に目標設定することには違いないのですが、魂が入っているのかどうかが問題です。

達成した暁にはどんな世界が開けているのかをカラー映像化できていればいいのです。

そして、その映像が共有できていればなおいい!

見えていないメンバーには見えるまで質問してあげるのです。

こうして、チームで仏を作って、チームの魂が入っていくのです。

魂の入ってない仏さんばかり作るとバチがあたりますね(笑)

【まとめ】

目標設定の際には、達成時のイメージがカラー映像化されているのが望ましい。

カラー映像化するためには、質問を繰り返すこと。次第にくっきりしてくる。

映像がメンバーと共有できれば実現性が高まる。

#237 卓越した異業種からの学びを生かす

◆先日、ある分野で日本一のメーカーの工場見学と社長の話を伺う機会を頂戴しました。

工場内では極力ロボットに仕事をさせて人力の比率を下げる工夫がされていることはもちろんのこと、

現状に甘んじることなく、ますますの生産性向上を目指して日々改善の積み上げを継続されている雰囲気がとても印象的できた。

機械の配置、モノの流れ、導線、にムダがないかを突き詰めていく姿勢を目の当たりにすると、

我々の現場は、改善の余地だらけです(汗)

工場現場も圧巻でしたが、一番の圧巻は社長の仕事に対する想い、情熱でした。

父親ほど年齢でしたが、仕入れ方、作り方、販売法に相当なこだわりをお持ちであり、徹底した現場主義を貫いておられました。

会社の器は社長の器に比例するといわれますが、

この社長だから、ここまで生産性の高い(工場を含めた)販売システムを作り上げれたのかと妙に納得してしまいました。

やはり卓越したお手本を目の当たりにすることほど学びに繋がることはありません。

父親ぐらいの先輩に仕事に対する情熱だけてなく、販売システムの生産性でも大差を開けられていることを学べて本当に良かった!

と負け惜しみを言うのが精一杯です。

【まとめ】

卓越したリーダーに触れる機会は大いに刺激的で学びに繋がる。

それが異業種であればなおさらである。

リーダー自ら外に学びの、気づきの、機会を捉えに行っているか?

 

#236 お願い事をしてみる!

◆お客様が商売をされていて、例えばケーキ屋さんならクリスマスケーキを買ってくれたら嬉しいな、

寿司屋さんなら、恵方巻を買ってくれたら嬉しいなとお願いされると、

日用必需品なら、お付き合いしようと思うのが(できる範囲で!)人情です。

不動産、車、宝飾品等は力になれそうもありませんが(汗)

そこで、お付き合いする時には、まず自分が協力した上で、メンバーにも営業協力をお願いしてみます。

強制でもなく、無理強いもしてないつもりでも気を遣われると思っていいです。

それくらいソフトにお願いしてみて、どれくらいのメンバーが協力してくれるかがリーダーの信頼のバロメーターです。

商品にもよりますが、必需品ならば全く協力してくれないのは考えものですね(汗)

協力してくれなかったメンバーは誰だとか思っているうちは三流なのです。

そして、協力してくれたメンバーには感謝を伝える。

今回はニーズが無かったメンバーにいらぬ気を遣わせないように感謝を伝えるのです。

お願いする、お願いされる機会もコミュニケーションと捉えて、メンバー全員が気持ちよくなれるやり方を実行するのも

リーダーの仕事です。

【まとめ】

営業協力をメンバーにお願いして、反応を確かめて見てみるのは必要かもしれない。

あまりにも協力がないならば自業自得であり、原因を調べたほうがいい。

協力してくれたメンバーには心からの感謝の気持ちを伝え、誠心誠意の対応を心がける。

 

 

#235 お祝い会基準を設ける

◆人は褒められたり、感謝されてたりするとやる気になる(自分も含めて)し、褒めてくれる、感謝してくれる人に対して好意を持ちます。

褒める、感謝するのはリーダーだけでなく同僚のメンバーからでも大歓迎です。

チーム内で褒める、感謝するというのが自然に行われていると、チームに対する信頼感、忠誠心、愛?などの感情が高まりますね。

人は自分のためよりも、かけがえのない他人のために力を発揮しますので、チームが信頼関係で結ばれていればいるほど、チームのために、チーム内で困っている人のために力を発揮します。

すると自然にチーム出力がアップしてくるものです。

そこで、よりその傾向を高めるために「お祝い会」(名称のセンスは?)を開催しています。参加は強制できませんが(汗)

チーム内で基準を決めておき、その基準を超えたメンバーがいればみんなでお祝いするというシンプルな飲み会です。

基準を超えた(いい仕事をした)メンバーは、食べたい料理を決めて、原則無料です。

他の参加者がごちそうしてあげて、お祝い会(という名の飲み会)で主役のメンバーを皆で褒めちぎります。

仕事中には面と向かって褒めたり、感謝することができないメンバーもいるかもしれませんので、

本格的に褒める、感謝する場を設けるのがお祝い会の趣旨なのです。

(参加したメンバーが)次は自分が主役になりたい、このチームに所属して良かった、褒めて(褒められて)嬉しい、といった感情をメンバーが共有できればいいのです。

注意点は、参加したくないメンバーへの対処です。

参加は自由ですから、不参加の自由も認めてあげることです。

リーダーが工夫して、お祝い会を盛り上げれば、また開催して参加したいという雰囲気ができます。それが不参加のメンバーの心に響けば次は参加してくれるかもしれません。

不参加のメンバーを(強制ではなく)次は参加したいと思わせる配慮がリーダーには求められます。

不定期の飲み会も必要ですが、お祝いを皆でするための飲み会も必要だと思います。

【まとめ】

リーダーだけでなくチーム全員で、頑張ったメンバーお祝いするための飲み会はそもそも存在してますか?

明確な開催基準は存在してますか?

皆で本格的に褒める、感謝する場を設けることはヤル気を高め、チーム愛を育むことができますよ。

 

 

 

 

#234 家族を押さえる

◆私はできることならメンバーの家族とはお会いしたいと思っています。

理由は3点あります。

常日頃のメンバーの働きに感謝の言葉を伝えること、

メンバーをもっと深く知るヒントを頂くこと

ご家族の方に会社の雰囲気を知ってもらい安心してもらうこと

です。

家庭訪問することはできませんので、チームの恒例行事のBBQには毎回家族参加を要請しております。

参加し易いように家族分の参加料は原則無料なんです(笑)

率先するためにも、私の家族はBBQに毎回参加させて、時間の許す限り、メンバーとコミュニケーションをとっております。

また最近教えてもらったのですが、メンバーの誕生日に送るバースデーカードをご家族の方もご覧になっているようで(汗)、

お会いできずともなんとなく会社の雰囲気が伝わっていると知り、恥ずかしいような嬉しいような。

メンバーを深く知り、信頼関係を深めるためにも

会社(リーダーが代表)として、家族の方々をの交流をはかります。

【まとめ】

もっとリーダーはメンバーの家族と接点を持ってもよいのではないか。

メンバーを深く知るには家族を知ることは有効である。

バースデーカードが家族の方との接点になるとは意外である。

 

 

 

#233 何度試しても同じ結果しか出ないなら、それは真実なのである!

◆メンバーも大幅に変わったので、お互いを深く知り合うきっかけづくりのために恒例のアンケートをとりました。

各メンバーに簡単な自己開示をしてもらいます。

自分の長所、短所、特技等の項目を共有シートに入力してもらい、全員で共有する仕組みです。

メンバーのみんなは、ニヤニヤしながら入力してくれました。

自己開示と他メンバーを深く知ることができるために、読むだけで皆との距離感が縮まりますし、当分はこのネタで自然と盛り上がるはずです。

私がアンケート項目の中で一番興味をもって見ているのが「やる気スイッチ」項目です。

どういう時にやる気が出るかと問うものですが、今回も「褒められた時」が圧倒的に多かったです。

ちなみに私も「褒められた時」と回答しています(笑)

自分も他のメンバーも「この問いには同じ回答」、しかもメンバーが変わっても「この問いには同じ回答」です。

これはもはや「真実」として受け入れるより他はなさそうです。

「褒めること」の必要性は理解しているものの、ついつい目先の感情に振り回され気味だった自分に「この真実」は大きな気づきを与えてくれました。

自分で試して何度やっても同じ答えが出るなら、これは従うしかありません。

ちなみに私の短所は短気です。

「叱る」より「褒める」ことの大切さが身に染みたアンケートでした。

【まとめ】

人がやる気になるのは「褒めてもらった時」。この真実から目をそらしていけない。

成果が良ければ褒めて、悪けりゃ叱るでは、やる気になってもらえない。

メンバー同士が理解を深めるためにも、リーダーのマネジメントのためにもお互いの自己開示はとても有効です。