#232 人は易きに流れるもの。流されない仕組ありますか?

◆私はブログを書くぞと思っても、ついついネットサーフィンしてしまったり、早起きして早朝から活動するぞと思ってもいつもの時間まで寝てしまったりすることがあります。

常に強い意志を持ち続けることは、時々ならできても、継続するのは無理だと自分で分析してます(泣)

皆で力を合わせて1つの仕事をやる状況になると、自分の責任範囲が明確になっていないため、ついつい手抜きに走ってしまいがちです。

ある心理学者の「綱引き理論」によると

人は皆で同じことをする時は、全力を出しているように見えても、手を抜くようです。

1本のロープを1人で引っ張った時には63㎏の力で引っ張ったが、2人のときは53㎏、8人の時は半減以下の31㎏に減少する。

半減にはさすがに参ってしまいますが、数値で具体的な手抜き度合いが示されることや、心理的にも共同作業は手抜き作業だということをリーダーは知っておく必要があります。

知っておいて、そうならない仕組みを事前に作っておけばよいのです。

ホールサイズのケーキを複数人で食べる時に、人数分に切り分けせずに自由に食べるケースと、切り分けして食べるケースを考えると明らかに後者のほうが、ケーキを食べきる時間は早いです。

手抜きがおこらない、スピードを落とさないためにも

・仕事は切り分けして、各人に担当を決め、責任を明確にする。

・切り分けできない時は、各人のリアルタイムの成果を見える化して手抜きをさせない。

こういった仕組みを私は取り入れてチームで仕事をしております。

【まとめ】

自分もそうだが、人は共同作業をする時は手を抜きます。MAX50%オフになります。

仕事を切り分ける、責任を明確にする、出力、成果を見える化するなどして手を抜けない仕組みを事前に取り入れる。

それでも手を抜くのが人なので、期待、承認、感謝は忘れずに

 

 

#231 自社の先行指数を把握してますか?

◆あと1か月で今年の折り返し地点ですね。6月は折り返し地点かつ、第1Qの最終月になりますので、ついつい力が入ってしまいます。

メンバーにもこの想いを上手に伝えないといけませんね。

「結果に拘るぞ!!」と声を大にして言いたいところですが、結果を出すためにはプロセスが必要です。今回はプロセスよりももう少し前工程も考慮した「先行指数」にお話ししたいと思います。

先行指数とは実際の景気の浮沈に先んじて動くもの。例えば、新規求人数・新設住宅件数・株価。

なので先行指数である、株価、新規求人数、新設住宅件数が上向くとすこしタイムラグがあって景気が良くなることになりますね。

一方、先行指数になるものを見誤ると大変ですね。誤った先行指数が上向いても一向に景気は良くならないわけですから。

我が社、我がチームに置き換えて逆算すると

「成績を残したい」ならば「先行指数を上向かせる」ならば「先行指数の正しい見極め」となります。

では我が社、我がチームの先行指数は何か?

私の考えでは

・会社から出かける時、戻ってくるときの挨拶とその応答(いってきます、いってらっしゃいができているか)

・会議数、会議時間(が増えてないか)

・出退社時の表情(は暗くなっていないか)

・フロアの清潔さ(整理整頓され、ゴミなどが落ちていないか)

・電話に出るスピード(が3コール以内か)

・メンバー同士でのコミュニケーション(が減っていないか)

・リーダーへの報連相(が減っていないか)

・困っている人がいれば手を差し伸べる人がいるか

等が該当します。

見当違いがあるかもしれませんね。

しかし、リーダーが毎日先行指数の大切さをメンバーに語り続けば問題ありません。

すべて少し注意すれば全部できることで、心が整うことだと思います。

結果に拘るには、先行指数とその積み上げです。

【まとめ】

結果に拘るなら、先行指数に拘るべき。

先行指数が見当違いになると結果も見当違いに。

 

 

#230 名選手は名監督にあらずを検証する!

◆プロ野球の世界では、昔から格言のように「名選手は名監督にあらず」と言われている。

チームや組織において当てはまることだが、かといってダメな選手では監督になれない。

ダメなメンバーは決してリーダーにはならない。

ではどんなメンバー、選手が名リーダー、名監督になるのか・・・

自分が上達、成長してきた過程を言語化できて、説明できる人が名監督、名リーダーになることができる。

一般にできる人は、できない人の気持ちがわからないと言われるがその通りである。

名選手は、いきなり高いレベルのことが当たり前にできてしまうので、低レベルで悩んでいる人の理由が分からない。

考えたこともないから、言語化しようがない。

一方、努力してそこそこの成績を残す選手(名監督の資質あり)は、できないところから苦労して、そこそこまで自分を成長、上達させた。

低レベルからの成長、上達の過程では、言語化能力が必要で、この能力が自分が指導する立場になった時に役に立つのである。

そこそこの成績しか残せなかった人に、名選手が育てられるのかという疑問がわきますが、名選手は勝手に育ちます。だれが監督でも自分の努力で育ってしまうのです。

なので名リーダは天才、秀才よりも、泥臭いことをやって苦労してリーダーに選ばれた人のほうがなれる要素が多いのである。

【まとめ】

名リーダー、名監督になるためには、低レベルからスタートして成長する経験が必要(だと思います)。

低レベルから上達、成長する過程の言語化能力が、人を育てるには必要。

生まれつきの天才、秀才はできないことが想像できないので、名監督には向いていない。

 

 

 

#229 さぼり<作業<仕事


◆就業時間中の内訳を私なりに分類すると、「さぼり」と「作業」と「仕事」になります。

◆「さぼり」の比率が高い方は成果があがりません(笑)

当たり前です!

「さぼり」については、実行中に本人が今私はさぼっていますとの認識を持てることが唯一の救いです。

◆問題は「作業」の比率が高い方です。残念ながら成果があがりませんし、自覚がないケースが多いです。

真面目なメンバーが成果をあげたい一心で作業を猛烈に増やすと、空回りしてしまいます。

では作業とは何か?

「仕事=価値+作業」が成立していると考えると分かりやすいです。

例えば、「お客様宅に訪問して提案する」という仕事は

「訪問して、会話する」という作業と

「お客様の期待を越える情報提供」という価値に分解できます。

「会議に参加する」という仕事は

「会議室に足を運ぶ」という作業と

「議題を事前に読み込み、不明点を質問して自分と周りの認識を改める」という価値に分解できます。

価値の部分は、個人差が激しく、ゼロもしくはマイナスのケースもあります。

価値の部分が大事なのです。

訪問件数は豊富でも、押し売り、お願い営業の域を出ていないのであれば、作業を積み上げているだけです。

この辺りを理解していないと、空回りしてしまいます。

もっとも、若手のある時期には必要なことだと思います。

偉くなりすぎると、明らかにさぼってるでしよと思うことでも

「◯◯視察」とかで、まかり通ってしまいますね(苦笑)

仕事に占める作業比率は是非見直して下さい。

【まとめ】

仕事は価値と作業に分解できる。

価値部分は個人差が大きいが、作業部分は誰がやっても同じである。

成果は価値に比例するが、猛烈に作業を積み上げる時期も必要である。

 

 

#228 休みたい、病院に行きたい類の申し出があれば

◆喜んで、「どうぞ!」です。病院に行く場合は、「お大事に!」ですね(笑)

最近は休暇取得、労働時間、ハラスメント、に対する考え方が改善されて働き易い環境になってきました。

これは歓迎すべきことだと思います。

できれば私がもっと若い頃にこんな時代が到来していれば・・・と羨ましく感じています。

私が入社した当時は、まだ十分な実績も積みあがってなかったこともあってか、

休暇取得の申し出をすると、休暇取得までに仕事はやりあげるものだといった説教を受けます。

できていない状況で休暇をとる場合はとても後ろめたい気持ちで休暇取得してました。

休暇最終日などはとても会社に行くのが辛い、怖い、嫌でした。

自分の若い頃経験した理不尽な思いは後輩たちにさせるべきではないと常々感じています。

そんな経験をしたからこそ、自分がリーダーとなった今では

一見すると相反する2つのテーマを高いレベルを実現することが仕事なのだと理解しています。

・働き易い環境をつくる(休暇取得し易い、ハラスメントなし、達成案、充実感を得やすい)

・成果を残す(生産性向上、意識改革)

の2つです。

私を含めて、休暇を取得しても目標、予算がその分下がるといったことはありません。やるべきことに変わりはありません。

・多くの休みを取得して、実績を残す。

・穏やかな指導により、メンバーの行動変革を促す。

こういったことを実現させるには、当事者(自分も含む)にレベルアップを求めています。レベルアップを支援する体制を整えることを求めています。

欧米のビジネスパーソンは休暇をたっぷりとるが成果も残す。

グーグル、スリーエムなどの会社は本業と関係のないことを業務時間の10%以上充てる。

こういったことが日本でも当たり前になるためには、まずは自分のチームで実現するのです。

【まとめ】

休暇取得、早退、病院に行きたい等、全部どうぞです。その上で業績は100%達成する。

そのためには業務中の生産性向上を含めたレベルアップは必須です。

理不尽な古いしきたり、習慣をすべて改めて達成感、充実感のある職場にしたい。

 

 

#227 癖を憎んで人を憎まず!

◆毎日多くのメンバーと多種多様(オンオフ含め)のコミュニケーションをとっていると、

十人十色の癖、個性を感じます。

私もかなりの癖、個性の持ち主かもしれませんが(汗)

長所は伸ばして、短所は目をつむると普段から公言しておりますので

メンバーの長所を垣間見ることができたときには、なるべくその長所の素晴らしさに触れるようにしております。

一方、短所は仕方ないので触れないようにしております。

触れないようにしているものの、時折、とても気になる癖、短所に出くわします。

最近読んだ本に書いてあったのですが、

人は他人の短所ばかりが気になって、短所で人を判断してしまう、

特に気になる、鼻につく他人の短所があったとしたら、それは自分も同じ短所、欠点を持っているからだ

という内容でした。

なるほど・・・

自分と同じ短所、癖、欠点を他人が披露してしまうと、無意識に心が反応してしまう。

似た者同士ということになるのです。

そんな心理を知ってしまうと、次回からは勝手に反応してしまう他人の短所こそ

自分が改めるべきだと解釈できます。

怒りをひたすら抑えて冷静を装ってこともありましたが、解釈を変えると楽になれるものです。

【まとめ】

癖、短所、欠点は長所の裏返しでもあるため気にしない。

自分と同じ癖、短所には無意識に過剰反応してしまう。

そう解釈できると、寛大な心も手に入れることができるのだ。

 

#226 お勧めするなら、まず自分からね!

◆私は普段お客様にはお伝えしませんが、自社で販売している商品をわずかですが購入し保有しております。

具体的な話は控えますが、私も当社のお客様の1人ということです。

私の考えは、まず最初にお客様にするべきターゲットは「自分」だと考えております。

良いサービス、良い製品、良い商品だからおススメするのです。であるならば、まずは自分がお客様にならないとおかしい。そしてお客様になれたのならば顧客心理を学ぶことが多少なりともできるはずです。

どういうタイミングで顧客心理が悪化したり、好転したりするのかを自分で体験することができるし、自社サービスのメリット、デメリットもわかるのです。

質問したことはありませんが、お客様はそういう心構えの担当者から購入したいはずです(笑)。

例えば、車に乗ったことのない自動車販売員から車は購入したくないし、ゴルフをしたこともない店員からゴルフクラブは購入したくないというのと同じ理屈ではないでしょうか。

メンバーにこの話をすると、全員納得してくれますが、実行するのは半分以下ではないでしょうか。

実行できない理由は聞いてませんが、以下私の想像です。

「お金がないから」⇒少額でも購入できるのに・・・

「よく分からないから」⇒よくわからないものをお客様にすすめるな・・・

「今は必要ないから」⇒あなたに必要ないものをお客様に案内するのですか・・・

あくまで想像ですから・・・

【まとめ】

顧客心理を学ぶ簡単・簡潔な方法は自分が自社のお客様になることです。

お客様になれば、自社サービスの短所、長所もわかるし、お客様と共感できます。

そもそもお客様は自社製品を愛していない担当者から購入したいとは思わないのである。

#225 生産性向上のためには、もう一人の自分に働いてもらう。

◆毎日忙しくて、目標も未達だし、どうしたらよいのかと途方に暮れた経験はありませんか。

そんな時には「潜在意識」の有効活用を考えてみてはいかがでしょう?

エジソンは潜在意識の有効活用術をマスターしていたと言われています。

彼は研究につまると、研究課題を抱いて眠るそうです。ベッドの脇にはメモとペンを置いて。

眠りに入る頃に潜在意識からのメッセージを受け取ったり、朝起きた時に偉大な発明を思いついたことが何度もあったようです。

意識を氷山に例えると、顕在意識である海面から出ている部分は10%程度、潜在意識である海面以下の部分が90%を占めていると言われています。

顕在意識で使いこなせている部分ははわずか3%。成功者たちは、その3%の顕在意識だけでなく、巧みに潜在意識も使っているのです。

顕在意識はいつもの自分、潜在意識はもう一人の自分。しかも比率は1:9です。

9倍ある意識を使わない手はありません。

有効活用術は極めてシンプルです。

今抱えている課題をどうすれば解決できるのか?と自問自答して寝るのです。

眠っている間に脳内で回答をずっと検索し続けてくれます。

朝起きて、もしくは夜間に目が覚めて、ひらめいたらすぐにメモをとることです。

メモとペンが必要になる以外はなにもコストはかかりません。

是非ためして下さい。

【まとめ】

顕在意識:潜在意識=1:9なので、潜在意識を有効活用できれば生産性向上間違いなし。

今抱えている課題はどうしたら解決できるのか?と自問自答して寝ることです。眠っている間に脳はずっと回答を検索し続けてくれます。

ベッドにメモとペンをお忘れなく。

#224 2種類の質問を使いこなしてますか?

◆メンバーと1対1で面談する機会はどれくらいありますか?

私は毎日その機会を創っています。

部屋に籠って本格的な面談もあれば、メンバーの座席のとなりに座って雑談したり、ランチも基本は1対1ですから結構な頻度で毎日あります。

その際に場が盛り上がる、充実するためには「質問」の内容が重要です。

リーダーが自分自身のための質問に終始するならば、とても窮屈で詰問の時間になるのでしょう。

建設的な意見が交わされることもなく、本音も聞き出せずに時間切れになってしまうのです。

自分自身のための質問とは、「いつまでに予算は達成できるのか?」「A会社案件については、いつ返事がもらえるのか?」「競合B社の見積もりはいくらだ?」といったリーダー自身の不安解消が主目的となっているものである。

一方、リーダーが相手(メンバー)のための質問に終始するならば、とてもリーダーへの信頼感が高まる時間となり、本音も出やすく建設的な意見交換ができる可能性が高いです。

相手のための質問とは、「私にお手伝いできることは何?」「目標達成する上での一番の障害は何?」「仕事を楽しくやるためにどんな工夫がある?」といったメンバーへの協力が主目的となっている。

一般的に、我々は自分のために相手に質問する傾向があります。

なので無意識のうちに自分の不安を解消するような質問が次々と生まれてきます。

それではメンバーとの信頼関係は深まりません。

なので意識的に相手に対して協力を惜しまない姿勢をにじませた質問をすることです。

質問1つで大きく変わりますので試してください。

【まとめ】

質問は自分のためにするものと、他人のためにするものがある。

無意識うちに、人は自分のためにする質問を選んでしまうが、意識して他人のための質問を駆使すれば信頼関係は高まる。

相手のためになるものを質問、自分のためになるものを詰問と呼んだほうがわかり易い。

 

 

#223 見えない努力に気づけるか?

◆メンバーの中にとてもよく頑張ってくれる女性社員がおります。

いつも明るく、前向きに、お客様からの評判も良く、当然営業成績も常にトップクラス。

このメンバーと一緒に働くだけで、非常に多くの気付きをもらえます。

職場でも、飲み会でもリーダーシップを発揮して盛り上げてくれます。

リーダーからすれば、こんなに頼もしいメンバーはおりません。

自然とコミュニケーションも密になり、信頼関係も盤石になります。

ところが、先日そのメンバーが体調を壊しダウンしてしまいました。

翌日にはいつもと変わらぬ元気な姿で出社してくれましたものの

心配なのでいろいろ話を聞くと、やはり期待に応えようとするあまり、

日常は元気に振る舞ってくれているようです。

これは彼女のポリシーなので、これからも続くようです。

頭の下がる思いです。

しかし、私は彼女が体調を崩すまえには気づいてあげることができなかった。

信頼関係を築くことができれば、互いに何でも分かっている、知っている、観れていると思うことは傲慢であり

すべてを見通すことはできない。

ただし見えない所で、手を抜くものもいれば、努力してくれるものもいる。

努力してくれているメンバーに気づく、気づいてあげる努力は惜しんではいけませんね。

努力は影に隠れてやるものですが、そこを覗きにいって、気づいてあげる。

そんな人に私は成りたい。

【まとめ】

メンバーの全てを見通すことはできないが、影の努力に気づいてあげるリーダーを目指したい。

大半のメンバーは期待に応えたいと思っているのである。

その気持ちには敏感に応えたい。