新メンバーが溶け込む前にやって欲しいこと!

◆昨日は、新メンバーがどうすれば早く溶け込めるかという話をしましたが、

本日は、その前段階でやって新メンバーにやって欲しいことを紹介します。

突然ですが、人は自分のにおいには鈍感です。

たとえ他人には我慢できない臭さでも自分では気づきません。毎日嗅いでいるからです。

誰も指摘しなければ、そのままになってしまいます。

それと同じように、私のチーム内での、非効率だったり、理不尽だったり、非常識だったりすることがあります。

メンバーは毎日その中で過ごしているために、残念ながら異常さに気づくことができません。

そこで、新メンバーに活躍してもらうのです。

新メンバなら、まだ私のチームに溶け込んでいないために、非効率、理不尽、非常識なことに気づいてくれる可能性が高いのです。

1か月もすれば慣れてしまいますので、今までと比べて違和感を感じところを細かいところまで指摘してもらうのです。

これまで気づかなかったチームの改善点が明らかになるかもしれません。

また逆に、チームの長所を指摘してもらえるかもしれません。

今回は今のところ2つ改善点を指摘してもらえました。

指摘されると、なるほどと思うことなんですが今までは全く気づきませんでした。

溶け込む前に是非とも教えてもらって下さい。

【まとめ】

新メンバーには、溶け込む前に違和感を感じるところを指摘してもらう。

意外な改善点が発見されることもありますし、長所を再認識することにもなります。

新メンバーが、着任早々貢献できる機会になるため、一石二鳥の効果が見込める。

新戦力の溶け込みスピードアップ法

◆4月になると転勤で新しい仲間が増えたり、新人が入ってきたりします。

全員の前で簡単な自己紹介をして、前任地での名産だったり、なぜか東京バナナをお土産として持参してくれることが多いです。

その後は別段の儀式もなく、メンバーの一員として仕事に邁進してくれます。

そこで思うことは、新メンバーの自己紹介・挨拶の内容は残念ながら、ほとんど記憶に残っていないし、

記憶に残っていないから、会話も弾みにくいということです。

もう一度聞き直すのも失礼なので、当たり障りのないコミュニケーションに終始することになります。

すると新メンバーの浸透スピードが遅くなります。

これを解決するために

もっと詳細な自己紹介プロフィール(写真付き)を休憩スペースにコーナーを作って貼り付けてることにしています。

社員全員がフェイスブックの友達で繋がっていれば、浸透するのは非常に早いと思いますがその簡略版のようなものです。

このプロフィールのおかげで、新メンバーとの共通点も見出しやすく、会話も弾みやすくなります。

新メンバーから見ても、新天地で自分たちは、歓迎されている、大切にされているという手ごたえを感じ取ってくれるのではと思います。

それは新メンバーのヤル気アップにも繋がると思います。

少しの工夫で新メンバーの浸透スピードは早まりますし、リーダーとしては一刻も早く溶け込み戦力となって欲しいのです。

◆最後に、

新メンバーはお土産をもってきてくれます。

これからお世話になりますという気持ちをお土産にこめて。

にもかかわらず、新メンバーがベテランだと、気持ちを込めたはずのお土産を自分で配らずに、誰か若手を見つけて配らせることがあります。

これはやめたほうがいいです。

自分で配って顔と名前を一日でも早く覚えてもらうものです。

偉くなればなるほど、それを自分でやるから意味があるのですが・・・

【まとめ】

新メンバーが早く新天地で溶け込むためには、

新メンバーがやれることは、一日でも早く顔と名前を憶えてもらうこと。そのためにはお土産を自分で配ること。

新天地がやれることは、新メンバーのプロフィール(写真付き)を作成して、みんなが見やすい場所に貼っておいて会話が弾みやすい工夫をしてみる。

 

成長曲線を見極める!

◆メンバーの成長曲線は十人十色です。

大きく分けると3つあります。

早熟型、大器晩成型、その他型。

1を聞いて10を知ることができるために、いきなり伸びてくる早熟型。

器用ではないが、粘りはあるために、じっくり伸びてくる晩成型、早熟型を凌駕する可能性もありです。

残念ながら成長意欲がないメンバーも一定量存在します。その他型とします。

3タイプのどれになるかは10年単位の長い年月が必要になります。

リーダーの影響というよりは、メンバー本人の問題だと思います。

◆リーダーとして責任があるのは、

各メンバーの「成長角度」を見極めることです。

角度がプラスであれば、能力以上の仕事を与えて、成長速度を高める。限界超えを試させる。

負荷をかけるため、成功することもあれば、失敗することもあります。

失敗したときには、成長角度がマイナスにならないフォローは必要ですね。

一方、角度がマイナスであれば、負荷をかけることよりも、まずはプラスにさせることです。

・低めのゴール設定

・焦点を絞った項目に全力投球

・リーダーの関与比率を高める

等々を試してみて、ダメなら危機感を持たせてみることです。

残念ながら、適性なしを見極めることも必要です。

全員の角度プラス維持をなんとか保ちながら、

大化けしてくるメンバーを期待して待つ。

そんな風に考えております。

【まとめ】

各メンバーの長期の成長曲線には、関与することはできないが、

短期の成長角度は、大いに関与することができる。

短期の積み重ねが長期曲線をプラスにできるのである。

 

迷ったあげくに、何も進まないをなくす工夫

◆最近でこそ、なくなりましたが、資料探しをしていて、結局見つけることができずに時間切れのケース。

会社のPCファイルでも同じ体験を味わっております。

工夫すれば回避できるものの、先送りの結果、細かな時間ロスを継続的に発生させてしまっている。

上記の2ケースは対象はモノであり情報であるので、定期的な整理整頓で大部分は解決できます。

特に捨てることを積極化させる。奨励する。

いまだに迷っていたのが、ヒトです。

簡単な声かけ程度のものであれば、迷わず実行できますが、

今日は、誰とランチにいくか?

夕方、誰の報告を聞こうか?

誰にこの問題を相談しようか?

等々をいろいろ迷って止めることがあります。

止めることが、即問題につながるというわけではありませんが、

チーム運営の気づきの数が減ってしまいます。

メンバーとの何気ないコミュニケーションからこれまでも数々の気づきをもらいました。

目立たないメンバーのコツコツ努力を教えてもらえた。

お客様の声を教えてもらえた。

大問題を事前に解決できた。

メンバーの不満が爆発する前に対処できた。

等々。

でヒトの問題を解決してくれたのは、ビンゴゲームのルーレットです。

くるくる回して、出てきた玉にメンバーの名前が書いてある。

そのメンバーにアクションをかける。

はっ?何?そんな単純こと?と思われるかもしれませんが、

私にとって効果てきめんです。

迷いを断つ、救いのビンゴルーレット。

【まとめ】

人によって迷うポイントは様々ですが、迷わない工夫を導入されてみては?

迷って何も進まないことを1年継続すると相当なロスになります。

失敗することのほうが、何もしないより成功に近いです。

 

 

 

 

多く伝えたいなら、焦点を絞って深く!

◆新年度に入ると、これまでのルールが見直しになります。

また営業実績もゼロからのスタートになります。

そうなりますと、新年度の方針や営業戦略でメンバーに伝えたいことは

山のように積み上がってしまいますね。

この話も大事だし、念のために、この話も付け加えておこうとなりがちです。

その山盛りの話を消化するのはメンバーです。

容量に応じた伝え方をしないと、結局は消化不良を引き起こしてしまう。

そこで効果的なのが、引き算の考え方です。

あれもこれもではなく、あれかこれか。

あれもこれもは、ヨコに拡がっていくイメージですが、

あれかこれかは、タテに伸びていくイメージです。

総面積で大きくなればいいのです。

穴を深く掘れば、掘るほど径はどんどん大きくなります。

伝えることを絞り、深く深く伝えていく。深くなるにつれて、伝わる範囲(径)が大きくなる。

そういうイメージで伝えていけば消化不良もなくなる。

それどころか、興味を持って多くのことが伝わるのです。

リーダーによっては、瞬時に多くのことを多くの人に簡単に伝えることに重きを置いて

メールで送信!完了!

との荒業をやってのける方もいらっしゃいますが、

伝えるのと、伝わるのには大きな溝があるのです。

伝わるにはそれ相応の苦労、工夫がいるのです。

きっと、たぶん(笑)

【まとめ】

引き算する、焦点を絞るのは勇気がいるものです。

iphoneも引き算、ガラケーは足し算の最たる例。

深く掘っていけば径は拡くなるもの。

人に動いてもらうためには、権限<好き<信頼

◆今までメンバーだった人が昇進してリーダーになると、最初は戸惑うことになります。

周りから気を使ってもらえますし、ちやほやされるからです。

これが権限というものなのかと勘違いし、権限を振りかざして仕事を推し進めてしまいます。

しかしすぐに落胆することになります。

周りがついてこないから、指示を聞かないからです。

権限だけでは動いてくれないならば、メンバーに好かれればよいのかと思い、メンバーと親密な関係を構築することを考えます。

好意と権限とを合わせると権限だけの時よりも人は動いてくれるようになります。

しかし好意を前提とした関係では、好調な時はいいものの、逆境の時には動いてくれません。

では目指すべきものは何かとなると、信頼となります。

信じて頼られることなので、好かれることとは少し違います。

信じられるためには、仕事に対する取組みが真摯であり、私心のない決断ができる。

頼られるためには、自分にスキル、経験、実績があり、業務遂行能力が高い必要があります。

そして自分の人となりを周りに伝える、知ってもらう必要があります。

人に動いてもらうために、陥りがちな考えを本日は自分なりに述べました。

【まとめ】

人に動いてもらうには、権限より好意より信頼である。

信頼は時には辛辣な決断を伴うこともある。

メンバーとの関係は目標を達成するためにあるとするのが正しい。

痛い想いは昔の自分とダブるから?

◆見ていて痛々しくなる場面に遭遇しました。

ワンパクな男の子が実物大 電車模型の中で遊んでおり、母親が何度も帰ろうと言っても遊びに夢中のためイライラしていました。

よく出くわすシーンです。

痛々しかったのは、母親の言動、風貌でした。

ワンパクな我が子を叱り飛ばすには、多少の暴言を許容範囲かと思いますが、

それは、それは聞くに耐えない暴言でした。

また風貌は、スマホ片手にヘッドホンを片耳にさして、サッカーチームのプリントTシャツを着てました。

これからサッカー観戦なんでしょう。

自分の趣味の時間を乱す我が子に、怒りの感情を公衆の面前でさらけ出す。

実にエゴを全面に押し出した、教育的指導のふりした、感情の発散に遭遇しました。

母親をリーダーに、ワンパクな子供をメンバーに置き換えると

自分にも見に覚えのあることです。

最初は、冷静に叱るも、一度では聞き入れてもらえない場合、

何度も過去に同じ指導した自分が軽視されているのではという思いが怒りを加速させる。

加速すると口から放たれる言葉も、相手を痛め付けることを主眼においたものになり

指導とは大きくかけ離れた、感情の発散になってしまう。

また相手を立たせたまま、目も会わさない、自分はPCをみながら

といった、指導する姿勢とは到底呼べないような態度もしかりです。

今ではなくなりましたが、昔の自分に少し見に覚えがある光景でした。

おそらく、あの母親の子供への指導は効果がないのと同様、

(過去の私のように)指導する姿勢とはかけ離れた態度で、感情の発散に他ならない言葉を使った指導は、

効果がないどころか、悪影響を撒き散らしているだけなんですね。

反面教師、他山の石、人を立たせ以て鏡となす。の勉強をさせてもらいました。

【まとめ】

良い指導からも悪い指導からも学ぶことはあります。

自分の過去のシーンと無理にでも重ねるとより自分に説得力が増します。

 

 

 

メッセージの3重奏

◆私がまだ20代後半の伸び盛りだった(笑)頃に上司だった大先輩に先日お会いしました。

当時の思い出話で盛り上がりましたが、若気の至りとはいえ非常識な過去の自分に只々反省の念でした。

相当あまのじゃくだったようで、上からの命令にはまずは反発していたようです。

この仕事をやりなさいというシンプルメッセージだけではまず動かない。

いくつかの意味を込めてようやく動き出したようです。(その代わり人一倍頑張りましたよ!)

過去の自分もそうでしたが、「この仕事をやりなさい」というシンプルメッセージの背景に、

「この仕事はお客様に喜んでもらえるよ」

「この仕事をやりとげればチームに勢いがついてメンバーが喜ぶよ」

「この仕事は君の仕事の幅を拡げるためにも必要だと思うよ」

といった「複数の意味」をこめた上で伝えてあげると効果があります。

少なくとも私の場合は有効でした(笑)

ところでこの「複数の意味」とは

・自分のため

・チーム、会社のため

・お客様のため

・社会のため

といった意味がこめられていればより伝わりやすく、感じてもらいやすくなります。

「自分のため」だけのメッセージが複数こめられてるよりも、

「自分のため」「チームのため」「会社のため」「お客様のため」「社会のため」といった複数の対象に意味をもたすことができるほうが有効です。

自分のメッセージはいつも、どれくらいの対象に意味をもたしていますか?

【まとめ】

コンディションが良い時以外は、なかなかシンプルメッセージだけでは人は動かないもの。

動いてもらうためには、メッセージが複数の対象に意味を持たせているかどうかを確認されてみてはどうでしょう?

 

 

 

 

自らの言葉による「振返り」が若者を育てる近道。

◆つい先月まで新人だったメンバーも今月から2年目。もう新人ではない訳です。

毎日一緒にいるために変化に鈍感になりがちですが、着実に成長してくれています。

きっかけは、自分たちの1週間の活動を「振返る時間」を設けたことが大きな要因だと思います。

振返る時間の狙いは、毎週改善が図られているかを自ら考えること。

新人な(だった)ので、改善することは山ほどあるはずですが、これまでの改善策は見える化されているので、週を重ねるたびに、改善させることが難しくなってきます。

難しい分だけ成長していることになりますね。

自らの行動を、自ら数値化、言語化した上で、自ら改善策を作り、以前作った改善策との整合性を検討し、発表してもらう。

リーダーがするべきことは、振返りの時間を設けることと、そのメンバー達の発表内容を聞いてあげて認めてあげること、矛盾があれば質問すること。

これを繰り返すのみ。

リーダーから指導をする必要はなく、ひたすら聞く。行動と改善にフォーカスしているため、実績は問われません。

行動と改善です。

全員できることしかフォーカスしてませんし、すべて自分の言葉で発表してもらいます。

行動と改善を言語化する際に相当悩んでいるはずです。過去の改善との整合性を合わせながら、いろいろ思考を深めてくれていると思えます。

そして、メンバーの成長促進のために設けたこの機会は

リーダーがメンバーの成長を実感できる副産物をもたらしてくれました。

毎週、実施してメンバーと時間を共有するために無意識の内に共感できる部分が増えてきます。期待が膨らんできます。

振返りの時間はリーダーのためにあるのかもしれませんね。

【まとめ】

行動と改善にフォーカスした振返りの時間を持つことはメンバー成長のため必要である。

メンバー自らの言葉で、行動を振返り、改善策を考えるだけでも効果は見込める。

リーダーも一緒にその時間を共有し苦悩している姿をみることで、メンバーに対する期待値があがる。それが最大の効果かもしれない。

 

 

プライドにこだわらないことを、プライドにする。

◆つい先日、あまりにも目に余るメンバーがいて、強めの指導をしました。

途中までは黙認しておりましたが、限度を超えてしまったので、これはダメだと思い指導しました。

どこかでフォローを入れて関係修復を図ろうと思っていましたが、

今回はさすがにメンバーのほうから、関係修復をはかるアクションがあるだろうと思い待っていました。

ところが、なんのアクションもないし、挨拶もない。

そんな態度にでるなら、こちらから敢えてコミュニケーションをとる必要はないと意固地になってしまいました。

リーダーのプライドがそうさせているのかもしれません。

冷静に考えると、無視し続ける訳にはいかないので早期に関係修復を図るべきなんですね。

わかっているのに、プライドの罠に嵌まってしまう。

一度嵌まってしまうとなかなか抜け出せません。

今回は私が折れて、関係修復をはかりました。今は元の関係に戻りました。(たぶん 汗)

同じようなジレンマをメンバーも感じていたようです。

メンバーなりのプライドが邪魔をしていたようです。

メンバーに気持ち良く働いてもらう環境を作るのがリーダーの仕事であるため、

どんなにメンバーに問題があったとしてもリーダーから関係修復を図るほうが正しい。

またプライドにこだわる姿勢も継続するとすれば、

(下らない)プライドにこだわらないことをプライドにすることにしました。

単なる言葉じりをもじっただけかもしれませんが、譲歩もするが(言葉上の)こだわりも残せて納得感は高いのです。

私にしかわからない小さなこだわりかもしれませんね(笑)

【まとめ】

リーダーだからといってなんでも我慢する、メンバーを立ててあげるじゃあ納得いかないこともある。

そこで、結論は同じになるが、言葉の上ではこだわりを残すことで妙な納得感が出ることがある。