リーダー不在でも回るチーム体制になっているか?

◆リーダーの究極の仕事を1つだけあげるといしたら、それは、なにもしないことです。

普段から、なにもしなくても、チームが回る状況を作りあげておく。

そのためには、メンバーに積極的に権限移譲を進めて、

メンバにできる仕事はどんどん「任せる」。

そして一旦メンバーに「任せる」と、「口を出さない」「我慢する」もセットになってついてくる。

自分でやったほうが効率的だからとか、段取りがなっていないとか、途中で口を挟みたくなるのはわかりますが、

「任せる」とは「我慢すること」「口を出さない」ことなのです。

その代わり、任されたメンバーは、「報告義務があること」を理解する。

最初は「報告する」タイミングや「報告内容」も指導してあげる必要がありますが、

一通りがマスターできるようになれば、どんどん仕事を振りやすくなります。

「任せる」タイミングで最適なのは、リーダーの休暇中です。

途中で口を挟まず、任せきって、休暇をとってみる。

休暇明けにメンバーから報告が適切な報告があれば、任せた甲斐があったと思えますね。

【まとめ】

リーダー不在時でも回る現場を創るには「任せる」ことが必要。

「任せる」+「報告してもらう」がワンセットである。

「任せる」タイミングはリーダー休暇時がもってこいである。

 

 

 

 

 

ダンマリ対策のあり方とやり方

◆今日のテーマは、しゃべらない、口数がかなり少ないメンバーとはどう向き合うべきか?

についてです。

まずは、あり方について

しゃべらないメンバーには、それなりの理由があるからだと思って下さい。

自信がなかったり、現状に不満を抱えていたりする可能性があります。

なので、反論せずに「話を聞いてあげる。ひらすら聞く」。

「私は味方なんだよ!」「私はあなたの話が聞きたい!」というメッセージが伝わればOK。

タフな精神力が求められます(汗)。

次は、やり方についてです。

「クローズドクエスチョン」,「限定質問」,「拡大質問」の順で話を聞いて会話を膨らませていく。

「クローズドクエスチョン」は「イエス、ノー」で答えるタイプの質問で回答し易いです。

わざと「イエス」の回答がでるような質問を続けます。10回ぐらい続いたらウォーミングアップ完了です。

次に「限定質問」「拡大質問」に移ります。

「限定質問」は客観的事実を質問(いつ?、どこで?、だれが?)

「拡大質問」は主観的意見を質問(なぜ?、どのように?、なにが?)

限定質問も答え易いものを選び、だんだんレベルアップさせていく。

「〇〇様の次のアポはいつ?」

「今月の最大の案件はどのお客様が関わったもの?」

「平均退社時間は何時ごろ?」

最後に拡大質問へ。

主観的な意見を求めるため回答に時間を要するかもしれませんが、ゆっくりと待つ姿勢で臨みます。

「あなたの今の課題は何だと思う?」

「どのようなアドバイスを私に求めますか?」

いきなり上手にいくかどうかはわかりませんが、大切なのは「やり方」より「あり方」です。

「私は味方なんですよ!」「話を聞かせて欲しい!」この姿勢を継続して下さい。

【まとめ】

ダンマリ対策は「やり方」より「あり方」。

「あり方」を実践するにはリーダーの精神力が求められる。

 

 

 

 

 

厳しい指導でもメンバーがついてくるのは、訳がある。

◆厳しい指導内容でも、メンバーが納得の上、ついてきてくれる。こんなチームは強いと思います。

・自分たちのために言いにくいことを言ってくれる。

・厳しい内容ではあるが、自分を成長をさせてくれる。

といった風にメンバーが受け止めてくれたら嬉しいですね。

 

では、どうしたらそんなチーム作りができるのか?

・メンバーの想い、リーダーの想いが共有されている。

・メンバーの目標を把握していて、達成させるためにリーダーが指導している。

この最低2点をリーダーが守ることです。

つまり常日頃、リーダーはメンバーにビジネスパーソンとして、今後どうなって欲しいのかという想いを伝える。そしてメンバーから、どうなりたいのかという想いを聞く。

またリーダーはメンバーの具体的・短期的(月間、年間)目標について把握しており、そのメンバーの目標を達成させたい。達成させるために指導している。とメンバーに理解納得してもらっている。

このプロセスは踏まないといけません。

メンバーに目標を達成させるため、成長させるため、そのための(厳しい)指導。

それを愚直にリーダーはやり続ける。

会社のため、チームのためでもありますが、何よりメンバーのため。

こういう姿勢が常に伝わる指導を目指したいものです。

【まとめ】

「自分のための指導をリーダーはしてくれている。」とメンバーに伝わっているか。

であれば、厳しめの指導でも喜んでついてきてくれます。

 

 

 

 

 

 

 

 

危機感を醸成するために、ライバルを活用する!

◆チームが伸び悩んでいる時には

・メンバーへの個別指導
・戦略の見直し
・お客様訪問の強化

等いろいろ試行錯誤されるかと思います。

そこに付け加えて頂きたいのが、ライバルの有効活用です。

常日頃、ライバルと見込んでいたチームの情報を入手して、メンバーに教えてあげる。

今まで以上に臨場感、緊張感、危機感を持ってもらえるように、ライバルの存在を伝えることが、ポイントです。

ライバルには負けたくない、

自分のせいでチームの足を引っ張ってしまったと言われたくない、

といった意識に働きかける効果があります。

できれば、ライバルとは期末ギリギリまで熱戦を繰り返し、

何度も背後まで迫ってこられながらも、最後は引き離す。

といった展開でゴールを迎えることができれば最高です。

ライバルにメンバーを育ててもらう技も必要ですね。

【まとめ】
メンバーを成長させる、チームを奮い立たせるには、ライバルの存在が必要です。

ライバルがいるだけて、適度な緊張感と危機感が醸成されてしまいます。

理想のマネジメントのゴールをイメージしてみると!!

◆まだまだ道のりは険しく、発展途上にあることは承知しておりますが、

現段階で私が目指すマネジメントのゴールイメージは3つに集約されます。

・メンバー全員の「心技体」をバランスよく磨きあげ、プロとしての自信と自負をもてるほどの成長を遂げる。

・チームの業績がダントツの1番になる。

・自信をもったメンバーがますますの成長を目指して、自分への投資を通じて社会に貢献する。

特に最後を意識しております。

身なりを整える(投資する)のも結構な投資額です。上を目指せばキリがない反面、目が肥えてくるとダンダンいいものが欲しくなってしまいますね。

身なりだけでは中身が空っぽになるので、書籍、セミナーによる頭への投資も必要です。

その他、これまでにない経験を積むという意味でも、行ったことのない海外に旅行するのも投資にあたります。

自らの率いるチーム、そのメンバーがどんどん成長し地位や報酬もアップするのはとても良いことですが、満足させてはいけません。

満足してしまうと自己投資を怠ってしまいます。

自己投資を怠ると成長は鈍化しますし、社会に対する貢献度も下がります。

回り回って経済のパイが縮小してしまいます。

メンバーも、チームも、会社も、社会も成長させるのが、理想のゴールです。

欲張りですが、目指しております。

【まとめ】

近視眼的になりがちな自らのマネジメントを見直すためにも、

ゴールを一度考えてみると俯瞰的な視野が手に入りやすい。

まずは理想のゴールをメンバーの前で宣言することをおススメします。

金銭よりもフィードバックのほうが効果あり!!

◆春闘が本格化する季節になりましたね。

安倍総理は3%の賃上げを経営陣に要請されているようですが、果たしてうまくいくのでしょうか。

従業員としては賃上げは大いに越したことはありませんね。

ところで、賃上げの率に比例して、従業員のモチベーションはアップするでしょうか?

回答は、一時的にはアップする。(長期的には影響なし)ということです。

我々の脳は、環境の変化に素早く適応できるために、嬉しい状態を継続させることができない。

なので賃上げという嬉しい環境が用意されても、すぐに慣れてしまい、次の賃上げを求めてしまう。

一方、フィードバックは適切に与えることができれば、賃上げを超える効果が期待できます。

適切に与えるためには

・具体的に行う(焦点を当てて)

・行為に対して行う(人柄、才能、性格に対してではなく、行為)

・みんなの前で行う(恥ずかしがる人も時々いますので、その場合は1対1の場で)

・すぐに行う(当日中は当たり前)

・与えすぎはマイナスなので基準を決めておく

【まとめ】

職場も家庭も金より愛情。

フィードバックを適切に与えるためにはメンバーに常に関心と愛情を注いでおく必要があります。

おいしい会食の場を設けるためにも、「食べログ」の有効活用を!

◆リーダーになり、自分をどんどん高めるためにも「人と会う」ことはとても重要です。

メンバーとの会食もそのうちに含まれます。

自分の興味ある分野で活躍されているリーダークラスの方や、同業他社のリーダーと「会食する」場をこちらから進んで設ける必要があります。

その際に、「会食しましょう。」と誘うよりも、

「この近辺で一番おいしい(と私が思う)フレンチにいきませんか?」

「最近人気急上昇中のパスタに行きませんか?」といった具体的なフレーズでお誘いするほうが誘われる方も、嬉しい、楽しいという感覚で参加してくれます。

ところで、具体的なフレーズを考え付くために一度はお店に行ってからお誘いするほうがいいのかといった点で思い悩んでしまいます。

そんな時に役立つのが「食べログ有料会員」です。

月に数百円支払うだけで、ほぼ必要とする食に関するデータが入手できます。

つまり具体的なフレーズを考え付くことができます。

美味しい店を簡単に発見できます。

全国どこでも使えますので、急なお客様でグルメな方と会食する機会があっても大丈夫です。

使いこなすことができれば、相手も喜んでくれること間違いなし。

いい店知ってるねといった印象をもってもらうとポイントアップに繋がり、次も誘いやすくなります。

毎月数百円でこの効果はとてもコストパフォーマンスに優れていますので

ぜひ食べログ(有料会員版)を使いこなして下さい。

【まとめ】

美味しい店を知っていれば、相手に喜んでもらえること間違いなし。

新規開拓して店を発見する手間と費用を考えると月数百円の「食べログ(有料会員)」は

大幅に時間を節約してくれ、かつ美味しい店を教えてくれる。

3.5点以上であれば、かなりの確率で美味しいですよ。

 

バレンタイン前後における生産性向上の秘訣

◆もうすぐバレンタインですね。

お菓子メーカーさんが知恵を絞って販促のために設けたイベントだと理解してます。

考えた方は偉いっ!!

こんなにも世間に浸透してます。

特に、義理チョコ市場が拡大してます。

本命1に対して、義理は、人にもよりますが10程度はザラで、100程度のセミプロも存在するのでは・・・

渡す方もチョコを購入するのに、一定量の手間がかかってます。

一方、もらう方はお返ししないといけないプレッシャーがかかります。

より良いものを、よりセンスあるものを1カ月以内に返さないといけないっ!

といったプレッシャーです。

渡す方も、もらう方も気疲れしてしまいます。

なので、社内では、「チョコ禁止!」にするのはいかがでしょうか?

言葉のやり取りで十分だと個人的には思っています。

いつもありがとうございます。
いつもお世話になっています。
尊敬、感謝してます。

中には

好きです!もありかもしれません(笑)

職場環境を改善し、生産性を高めるのもリーダーの仕事です。

無粋な判断だとお叱りを受けるかもしれませんが、喜んでくれる男性、女性も多いのでは!

【まとめ】
バレンタインで感謝、好意、尊敬の気持ちを伝えるのはOK

ただし、モノを添える必要はない。

生産性向上のために役立つ自信あり!

これまで仕えたリーダーの影響を考えてみると・・

◆私がこれまで教えを乞うた上司(リーダー)はのべ20人程度はいらっしゃったかと思います。

本やセミナーで見聞きしたリーダー像ではない、生のリーダーに指導頂いた訳ですから影響力は大きいし、今の自分のマネジメントスタイルに無意識に取り入れたケースも多いはずです。

メンバーの一員として仕えていた時には、大きく分けると3種類の感情を抱いてました。

①こんな素晴らしいリーダーに仕えることができて恵まれている、感謝(愛)

②二度とこんな理不尽なリーダーには仕えたくない。早くいなくなって欲しい(怒)

③可もなく不可もなく、人畜無害、いい人(楽)

③のケースは楽だった半面、学ぶべきところが少ない、影響力小でした。

意外なのは②のケースです。ビジネスマンとして、リーダーとしてとても学ぶべきところが多かった。

仕えているときは、出勤するのがとても苦痛で、日曜日の夜はいつも憂鬱。

成果を出さねば、厳しい叱責が待ち構えてます。ビジネスマンとして強制的に大きく成長させていただけた。強制的に学ばせて頂けた。と今となっては感じることができます。

当時は大変でした。たぶん心拍数も2割増しぐらいの日々でした(苦笑)。

またリーダーとしても学ぶべきところが多かったです。ただし半面教師として(汗)。

数々の苦痛を味わいましたので、いまでは同じ轍は二度と踏まないと固く誓ってますので参考になります。

また、大半は苦痛を伴った指導でしたが、時々ホームラン級の指導の学びもありましので、それはパクらせてもらってます。

最後に①のケースです。

・ここまでメンバーのことをリーダーは考えてくれるのか!

・途中経過も見てくれているんだ!

・なんて大きな器なんだ!

・とても気が利く!気配りはこうするのか!!

・困ったタイミングで声をかけて助かる!

といったスキルより人柄、信頼感、器の大きさといったものを学ばせてもらいました。

でも実践はなかなか難しい。

私の場合は順番にも恵まれ、②を経て①に巡り会いました。

私も学び多きリーダーになるためには、まだまだ修行が必要です。

【まとめ】

これまで仕えたリーダーの影響も多かれ少なかれ受けているものである。

反面教師と本物の師匠の両タイプのリーダーに仕えたほうが、リーダー経験値が豊富になる。

 

 

 

ライバル会社のリーダーと仲良くする!

◆タイガーウッズの全盛時の思考回路は凄かった!

同じ組でラウンドしているライバルのパットを見て、常に「入れっ!」「入れっ!」と念じていたそうです。

ライバルのベストプレイを歓迎し、それを上回る成績を叩き出して、最後は自分が勝つ。

紆余曲折を経て、そのような思考回路を持つことが自分を成長させる近道だと確信したからなのでしょう。

私もその思考回路と比べると相当見劣りしますが、ライバル会社のリーダーにはこちらから頭を下げて仲良くしてもらってます。

ライバルだと思われていない可能性も十分ありますが(汗)

ライバルというのは所謂同業というくくりで考えないほうがいいかもしれませんね。

くくりを広くもつほうが、より気づきを頂ける関係に発展するかも知れません。

仲良くして頂きながら、ライバル(と勝手に思っている)にどんどん貢献する、喜んでもらう、

イキイキしたライバルをライブで見ながら、自分にカツを入れ、負荷をかけて、自分をもっと成長させる。

そんな思考回路、行動指針を自らに浸透させたいと念じながら、次の会食をセッティングしております。

【まとめ】ライバルになって欲しいと思えるリーダーとは、積極的に仲良くなって、ライバルを喜ばそう。

イキイキとしたライバルを目の当たりにして、自分にますますの負荷をかけて成長に繋げる。

自分だけよければいいという考えでは、目先はよいとしても、長期では成長できない。