叱ってもらえることを感謝できれば伸びしろができる。

◆リーダーは叱られるよりも叱るケースのほうが圧倒的に多いですね。

叱るとは改善を要求すること、叱られるとは改善を要請されることです。

リーダー自身も改善は常に必要です。

チームはリーダーの器以上には大きくなりませんから

器拡大工事のためには当然、改善は必要となります。

なのでリーダーにとって、叱られることは非常にありがたいことなのです。

改善項目の存在を気づかせてもらえ、改善要請を目の前で求められる。

いつもはそれを行っている側が受け入れる側になるわけです。

そして、頭で理解して、心で納得して、叱ってくれた方に感謝する。

この3つがそろわないと、「真の改善」にはならないと思います。

「頭で理解するけど、納得しない」、「頭で理解、心で納得はするが感謝できない」

ではまだまだ「真の改善」にはならない。

「叱ってもらったことは、確かにおっしゃるとおり。しかしもうちょっと言い方があるのでは」と思っている程度では、「理解」の工程で止まっている。

「あんな風に叱っていただけたのは私の性格を踏まえてのこと、次から同じ轍を踏まないぞ!」で「理解」「納得」の工程がクリア。

「あんな風に叱られて、最初はなにくそと思ったが、よくよく考えると私のことを思ってくれているからであり、私は今回の件で深く肝に銘じることができた。とても良い指導を頂けた。ありがたい。感謝!」で「理解」「納得」「感謝」の工程までクリア。

「理解、納得」から少し時間を経て「感謝」のケースもあっていいと思います。

きっと感謝を経ることで人間的にも改善が図られると感じております。

【まとめ】普段は叱る側のリーダーも叱られる側になることもあるし、それは必要なこと。

叱られたあとは「理解、納得、感謝」の3工程があれば真の改善、つまり人柄改善まで可能になる。

 

 

 

「いつもきれいに使って頂きありがとうございます」の精神

◆よくコンビニのトイレの貼り紙にあるフレーズで「いつもきれいに使って頂きありがとうございます」というものがある。

これから使用するのに、期待されて、さらに感謝までされて素直に従いたくなりますね。いわゆる性善説に基づき人を見ていてくれてますね。

「いつもキレイに使って頂きありがとう」と言うことで、全員がそのトイレを汚さずに使っていることを想像させることができます。

「自分もキレイに使わないといけない」という心理が無意識のうちに働きます。そのため、トイレは良い状態に保たれる可能性が高いです。

一方「トイレはきれいに使って下さい」というフレーズでは、性悪説とまではいかないものの、お願い口調であり、気を抜くときれいには使えない可能性が高いニュアンスが伝わってくる。

普段リーダーがメンバーに向けて発する言葉は「きれいに使って頂きありがとうございます。」か「きれいに使って下さい。」かどちらでしょうか?

前者のほうが、メンバーのヤル気を高めるかは明確ですね。

期待、感謝が伝わるからですね。

コンビニでトイレをお借りして貼り紙を見るたびに、自分の言葉のチェックもされてみてはいかがでしょうか。

【まとめ】普段メンバーにむけて発している言葉のニュアンスに期待・感謝は含まれていますか。

トイレの貼り紙を見るたびに振り返ってみてください。

 

 

縦糸と横糸

◆最近学んだのですが、織物は縦糸と横糸が組み合わされてできているそうです。

縦糸は支える糸で色を染めない。また表に出ない。見えてはいけない。

一方、横糸は華やかな模様・色柄を作り出すために染色され、表面に出てきます。

強いチームにもこの縦糸と横糸にあたるものが存在しているのでは?

見えない縦糸はリーダーのサポート感のようなものであり、例えば、雰囲気、チームワークの精神、期待されている感だったりします。

決して表に出ない。見えてはいけない。

一方、横糸はメンバーの活躍ぶり。営業成績がそれに該当します。

当然リーダーのサポートがあってこそ。

孫悟空で例えると、縦糸はお釈迦の手のひら。横糸はその中で大暴れする孫悟空。

そんなチームになってくれることを祈っている次第です。

【まとめ】メンバーが活躍する舞台はリーダーが用意するものである。

その舞台でメンバーが大暴れする。それが強いチームの秘訣。

無色透明の存在になって浸透する!

◆お客様と遊びに行く、誘ってもらう、しらないうちにいつものメンバーになっている。

こんな関係を目指したい。

そのためには、お客様の属している団体、趣味趣向について把握していることはもちろんのこと、

常に気が付けば、お客様の近くにいる。(しつこくならない程度に)ことが大切。

近くにいるから声もかかり易い。

そして誘われたら、「はい喜んで!!」と元気に返事することです。

一緒に遊んでいる時には、遊びに熱中する。楽しむ。盛り上げることは必要です。

時間をともにすればするほど、自分の存在が「〇〇株式会社の△△さん」から「△△さん」になればなるほど溶け込んできていることになります。

溶け込んで浸透できれば、できるほどライバル会社の動向も教えてもらえます。

自社の改善事項についても、冷静に客観的に教えて頂けます。

業界の第三者的な立場に立てます。

その他プライベートのお話し、勉強・参考になるお話などなどもです。

非常にありがたいことです。

なのでこちらも感謝の気持ちとして自分でできる範囲のことでお役に立つ行動をする。

また誘っていただく。

この繰り返しが続けば、「無色透明になって浸透した」関係なのだと思います。

ほんとにありがたいことです。

【まとめ】お客様とは遊びに行こう。遊びに行って自分も磨かれよう。

いろんな気づきをもたらしてくれるはずです。

 

できるチームの雰囲気づくり

◆私は「気合いとど根性」の精神論は嫌いではありませんが、メンバーに押し付けるつもりはありません。

受け入れてもらえないかもしれませんしね。

その代わり視覚に訴える必要性は感じております。

なんとなく会社にくれば、「よしやるぞ!」という気持ちになってくれる。

そんな社内環境整備を目指しております。

例えば

・机の上は整理整頓されており清潔感あるオフィスになっている。

・ごみは分別して廃棄されている。

・ドアの近くには過去にチームが獲得した社内表彰の賞状が飾られている。

・メンバーの明るいニュースが貼り出されている。

会社の経営理念も大切ですが、

自分の活躍が分かるものが貼り出されているのを見るほうがメンバーのヤル気アップに繋がると思います。

また棒グラフで各メンバーの実績比較されているものは、貼り出しません。

成績上位者以外の大半のメンバーにとってはヤル気をさげる可能性が高いからです。

今後もメンバーの意見を取り入れて視覚に訴える職場改善を継続させていきます。

【まとめ】会社のドアを開けて一歩踏み込むとスイッチオンになる環境整備ができているか?

またそれはメンバー目線になっているか?

すべてはリーダの意識次第である。

 

好き嫌いは避けて通れない、ではどうすれば

◆メンバーが10人いれば10人を公平に、好き嫌いなく接しなくてはいけない。

のはよくわかります。でも結論から言ってしまうと無理なんです。

表面上は平等でも、無意識のうちに好き嫌いが分かれてしまいますね。

なので、まずは「リーダーも好き嫌いがあってよい!」という前提からスタートする。

その上でどうするかを考え、行動する。

私が実践している行動は(まだまだ発展途上ではあります)

①なるべく全員に声をかける。その際に変化があれば、見逃さない。

②特定のメンバーとの会食を重ねない

③全員の誕生日には声をかける、カードを送る

④短所を見ずに・長所を発見しほめて伸ばす

そして④が一番難しい。

やはりメンバーの好き嫌いが浮き彫りになる要因が短所にあるからです。

誰にも短所があるのは理解してます。私にもあります。しかも一杯(汗)

私が個人的に許容できる「短所」と許容できない「短所」があるからです。

そして許容できる短所の持ち主は、無意識のうちに長所と差し引きしているからなんです。

あるメンバーAの長所が100点、短所が-120点ならば差し引き-20点(すべて私の偏見の点数)

またある別のメンバーBの長所が20点、短所が-60点ならば差し引き-40点(同じく偏見)

短所だけ見ればAのほうがひどいわけですが、長所打ち消し、結局Bのほうがより「許容しがたい」短所となってしまいます。

感情的に反応してしまうのはメンバーの「短所」が垣間見られた瞬間ですが、実は頭の中ではその長所と差し引きして反応している。

いやまぁなんと我ながら器の小さなリーダーだと反省しながら書いてますが、書くことで器の容量を拡大できるのではと淡い期待を込めておりますのでご容赦ください(笑)

なので④を解消するためには、差し引きの短所が気になるメンバーのまだ気づいていない長所を発見する。

発見して短所との差し引きポイントを上げる。

気づいていない長所を発見するためには、もっと接触頻度を高める、関心を持つ。

そして先日嬉しいことに、この行動の成果が出ました。

あるメンバーで期待はしているものの成果はさっぱり。短所も許容範囲を超えている。

そんなメンバーの長所を発見して、ユニークな趣味を持っていることもわかり一気に差し引きポイントが上がりました。

メンバーの好き嫌いは、メンバーのせいではなく、すべてリーダーに原因がある。

そしてそれを放置したままにすると、嫌いなメンバーの期待値は低いままなので実績も残せない。

するとチームの成果もあがらない。リーダーとして適正なし。という結果になる。

すべては自分次第ということです。

【まとめ】メンバーの好き嫌いはあって当然。そしてそれはリーダーの行動により変えることができる。

誰しも長所・短所があり。気づいていない部分のほうが多いかもしれない。

早く長所に気づいてあげるには、リーダーの関心・行動が必要。これ以外にはない。

 

 

 

 

逆境またよし(と無理やり思う)

◆逆境においてこそ、底力が問われる、メンバの真の実力が露わになる。

これを好機と捉え解決策を考えるのか、頭を抱えて嵐が過ぎ去るのを待つのかでは今後のチームの成長度合いに大きな差が出てしまいます。

逆境時の行動パターンは大きく3つあると思います。

①積極的に解決に向けて行動する。

②「臭い物に蓋をする」的発想で、逆境を認めないため、何の解決策もとられない。

③ピンチだ、大変だと慌てて、悲観的になり、解決策を実行する勇気を持てない。

①以外は結局、解決に改善に向けた行動をしないことになります。

例えば、ゴルフのスコアが悪かった、テストの点が悪かったという事実に直面したときに

①のパターンなら、

ゴルフのケース:スコアが悪かった日に練習場に行って納得いくまでボールを打つ。

テストのケース:その日のうちに間違えた問題の復習を行い、次回は正解できるように学習しておく。

となります。

②、③のパターンなら

なにもしない。

となります。

なので、逆境には陥りたくないですが、その時は覚悟を決めて

①のパターンにチームを導くよう冷静なリーダーの行動・言動が求められますね。

そして、逆境を乗り越えたチームだけがさらなる成長ステージに向かうことができるのです。

「逆境さんありがとう!」とリーダーが思えたら、しめたものです(笑)

【まとめ】順風満帆の時はだれでも一手の成果は残せますが、逆境の時にこそリーダーの真価が問われます。

逆境こそがチームをより強くする機会をもたらしてくれる。(と思うほうが得である。)

 

 

 

残念なミーティングを回避するために!

◆今日、とある部署の会議で起った典型的なミスマッチの話です。

とあるリーダーが大勢のメンバーの前で営業戦略について1時間ほど話す月例ミーティングを開催しました。

そのリーダーもメンバーも私の知人であり、双方からそのミーティングの感想を聞く機会がありました。

最初にリーダーと話しました。とても手ごたえのあるミーティングだった。メンバーの多くが私の話を熱心にメモしていた様子からも伺えるといった内容でした。

次にメンバーに話しました。ミーティング内容には目新しさを感じることはできず、陳腐な話だったという内容でした。

明らかにリーダーは悦に入っている様子でしたが、メンバーの解釈とは異なっていました。

ミーティングとは多くの人が一同に会して行われるものです。その時間に対しても給料は支払われていますので費用対効果は求められます。

陳腐な内容のミーティングならば、相当なお金をどぶに捨てているのと同じです。

なのでミーティングの質には徹底的に拘る必要があります。陳腐な内容なら改善が求められます。

そして改善するためには、話し手と聞き手の解釈を一致させる必要がありますね。

今回のようにリーダーにとっては付加価値ありに思われ、聞き手のメンバーにとっては付加価値なしに思われているなら、リーダーが改善要の自覚をもてるはずがありません。

なのでリーダーとしては、ミーティンング終了後に何人かのメンバーに本音の感想を聞き出さねばなりません。

・どの内容が参考になりましたか?

・改善すべき点はどこですか?

といった内容のアンケートをとることをお勧めします。

簡潔で回答しやすい内容にすればOKです。

最初はもしかしたら、あまりの高い自己評価と低い他人評価のギャップに心が折れるかもしれませんが、今まではその現実を直視してなかった訳ですから進歩した自分を認めてあげるところからスタートですね。

【まとめ】ミーティンングの質を高めるためには、簡単なアンケートをとったほうがいい。

そして回答が悪かったとしても、気づきを与えてもらったといった前向きな解釈で臨むべきである。

 

ちょっとした「差し入れ」の差は意外とデカい!

◆私のこれまでのマネジメントスタイルを振り返ってみて、端的に言葉で表すと

「明るく・激しく」が一番しっくりきます。

何も最初から目指していたのではなく、これまでのさまざまなスタイルを試し、自分の性格と実績を考慮して行き着いたものが「明るく・厳しく」。

順番も大切で、まずは「明るい」そして「厳しい」。

順序が逆だと、スタイル変更になってしまいますね。

明るさは大切です。気持ちを前向きにしてくれます。

また一方で、厳しさも大切だと考えています。

順風満帆で仕事が進んでいくのは、ほんの限られた期間だけ。

残りは試練の連続です。ここでは厳しさが求められます。

ただし厳しさが求めれる局面でもリーダーの心配りひとつでメンバーの心は明るくなります。

明るくなれば、気持ちが前向きになれますね。

ではその心配りは、

・ひとりひとりに声をかける。

・小さな変化にも関心を寄せる。

・成果の大小を問わず賞賛する。

・差し入れをする

といったことが挙げられます。

ここに挙げたことは明日からでも簡単にできることですが、見落としてしまいそうなことばかりです。

また一度はできても継続させるのが難しいことなのです。

厳しい局面になればなるほど「心配り」の有無でチームの出力には差が出てきます。

メンバーのことを大切に思っているという証が心配りになって表れます。

差し入れひとつをとっても、毎回違うものが効果的です。

メンバーの好みを事前に把握しておけば最高ですね。

つねに期待を上回る「心配り」を目指してみることがお勧めですね。

【まとめ】メンバーを大切に思っている、気にかけているというリーダーの気持ちがチームに伝わると出力がアップしやすい。

伝わったからといって油断は禁物で、期待を上回る工夫を重ねないと伝わり方に陰りが出てくる。

 

 

かといって、

メンバーを大切にすればお客様も大切にされる。

◆お客様の誕生日には誕生日を祝う手紙・DMを送る会社は多いと思います。

私も誕生日には割引券がついていたり、ポイントが倍になる案内がついていたりするものを頂きます。

もらったほうは悪い気持ちはしないと思います。

私はもらって嬉しいのは、やはり手書きのコメントが添えられたシンプルな手紙です。

当社でもお客様の誕生日には簡単なお祝いの言葉を添えたバースデーDMを送るよう指導してます。

しかし通常業務に忙殺されている一部のメンバーは送ってくれません。

「送りなさい!!」と強めに指導してしぶしぶ送るようになるのです。

これには理由が2つあります。

・単に忙しいから後回し。後回しすると誕生日が過ぎたので送らない。

・もらう喜びを体験・理解していない。

の2点です。

なのでこれを一気に解決するための方法があります。

リーダーがメンバーの誕生日に、手書きで一言添え書きのある「バースデーDM」を送ることです。

もらったメンバーはリーダーからのDMに驚くと同時にもらう喜びを感じることでしょう。

もらう喜びを体験できれば、お客様にも送ってみようと感じてくれます。

メンバーがお客様にして欲しいことは、まずは、リーダーがメンバーにしてあげる。

リーダーがメンバーを大切にすれば、回り回ってメンバーがお客様を大切にしてくれるということですね。

【まとめ】メンバーを大切にできない会社はお客様を大切にできない。

リーダーがメンバーを大切にすればするほど、お客様満足度も高まるものである。