営業量を増やせと指示したところで減るのがオチ!

◆「営業量を増やす。」これはリーダーの永遠のテーマです。(笑)

営業手段は3つ。訪問、電話、手紙。

なのでこの3つの量を増やす戦略を考えればよい訳ですが、今回はメンバーのモチベーションを上げて営業量を増やすということに焦点をあてます。

ずばり「昼食時間」です。規定では1時間設けてあるのが普通ですね。

この「昼食時間」をメンバーがどのように過ごしているかをよく観察するべきです。

・1時間あるにもかかわらず、その半分程度で済まして営業してくれているメンバー

・昼頃は忙しくていつも3時ぐらいに、おにぎり、パン等で済ましているメンバー

・昼食は食べないメンバー

こんなメンバーの存在に気づいていますか?

そしてそのメンバーに「昼食はきっちりとってね、いつも悪いね」と声をかけていますか?

リーダーも忙しいので観察する時間はないかもしれません。

でも声をかけれるリーダーと、気づきもしないリーダーとでは、メンバーの働きぶりが明らかに違います。

そんな健気なメンバーなんていないよ!というツッコミも入りそうですが、

それはリーダーが普段ゆっくり昼食をとっていることが原因だったりしませんか?

ちょっと脇道にそれましたが、まずは昼食時間は要チェックです。

ぜひ声をかけてあげて下さい。

【まとめ】営業量を増やすには、メンバーに昼食の時間も削るほどの真剣さを求める必要がある。

そのためには、食べる間も惜しんで働いてくれるメンバーの存在をリーダーは気づき、感謝するべきである。

 

「怒る」より「叱る」ほうがいいとはいうけれど

◆これまで、リーダーシップ、マネジメントに関する書籍を何冊も読むと、

圧倒的に「怒る」より「叱る」を推奨されています。

私のこれまでの経験では、(人を見てですが)、「怒る」ことは必要です。

手を抜いた時、うそをついた時はきっちり「怒る」べきです。

1度目は警告を与える程度(次回同じミスをすれば本気で怒るという意思表示)になるので「叱る」の範疇に収まります。

2度目は本気で怒るべきだと思います。

もし2度目も「叱る」程度で済ましていると、舐められますし、規律が乱れます。

リーダーは舐められたらおしまいです。

といってもチームを必要以上に委縮させると、バッドニュースが隠ぺいされたり悪影響も出ますので、逆効果です。

普段からメンバーには「目配り、気配り、心配り」をして信頼関係を積み上げることはリーダーの大切な義務です。

信頼関係を重んじ、メンバーには常に期待する。そういうベースが確立されていないのに怒るとパワハラと呼ばれたりする訳です。

そして最近の風潮は、怒れないリーダーが増えていること。

メンバーとの間で十分な信頼関係を築くことに「手抜き」するリーダーはそもそもリーダー失格です。

信頼関係を築いているにも関わらず、怒らないリーダーは教科書的には正しい。

しかし私の目指す理想は、まずメンバーとは信頼関係を構築し、その上で必要な時には本気で怒る。そして怒ってもチームの信頼関係はびくともしない。

これが理想です。

いろんな考えがあることは承知しておりますが、本気で怒れる関係を作ることをお勧めします。

【まとめ】リーダーは本気で怒っても信頼関係が壊れない体制を普段から構築するべきである。

怒ったら怖いけど、怒らないようにメンバーを育てるほうが成長スピードは速まると思う。

 

 

 

メンバーの解釈レベルを引き上げ、拡散させる

◆メンバーの戦闘能力をアップさせてリーダー並みの能力を身につけさせるには、

メンバーの使う単語と文脈・文章と行動が、リーダー自身の思っているものとのズレを理解する必要があります。

理解して、修正させて、一致させて、発展させる。いわば守破離のイメージです。

理解、修正するのは会話を通して可能ですが、一致させる、もしくは同レベルにするには、かなりの時間を要します。

例えば、ゴルフのレッスンプロに教えてもらうと、自分のスイングとの違いが顕著なのは理解できます。修正も部分的には進んでいきます。

しかし、一致させる、もしくは同レベルにするには、かなりの時間を要します。同じ理屈だと思います。

理解から一致までの間には脳内で相当な試行錯誤が繰り返され、今までのプログラムが更新されている訳です。個人差もでてきますね。

単語レベルでは、ズレは少ないものの、文脈、文章、行動になれば、なるほどズレが大きくなってきます。

しかし、「単語から行動までの一連の流れ」を何か1つでも一致レベルにまで昇華させることができれば、応用や類推が利くようになります。

そしてメンバー間で「単語から行動までの一連の流れ」が一致できたことが異なる訳でそれが共有できればチーム内の一致スピードがアップします。

拡散効果が狙える訳ですね。

【まとめ】チーム内で「単語、文脈、文章、行動」までの解釈がリーダー並みになるのは時間がかかるものである。

しかし、部分的な一致は可能であり、それをチーム内で共有、拡散できれば一致までの時間が短縮化される。

短縮されればされるほど、戦力はアップする。

もちろんリーダーの器が大きければの前提がつきますが。

 

会社以外でチーム活動に加入し自分を磨く

◆リーダーはチームの責任者であり最終決定者でもあります。

つまりチーム内では一番偉い訳なんですが、

それは世の中からみるとかなり限定された世界や空間での話。

もっと大きな視野で世の中を見渡すと、チームの所属している会社、会社の所属している業界、業界の所属しているビジネス界から見ると、

自分がフォロワー中のフォロワーであることを理解いただけると思います。

そのためリーダーとしての力量だけでなくフォロワーとしての力量を向上させる必要があります。

最適なのは、社外で自らをフォロワーの立場に追い込み、居心地悪い空間内で多くの気づきを得ることである。

自らがフォロワーになっているチームメンバーは自分よりも1枚も2枚も上手の人で構成されているのが望ましい。

その社外チーム活動に参加すると、異業種の集団であるために気づきが多く得られる可能性が高いです。

人との接し方や、営業ノウハウ、着眼点の磨き方、思考法、等、異業種からの学びを是非勝ち取って欲しい。

フォロワーとしての学びを付け加えることでリーダーとしての総合力アップを目指してほしい。

【まとめ】リーダーはもっと大きい枠組みからみるとフォロワーであり、フォロワーとしての能力を高めることが、最終的にはリーダーとしての能力アップにつながるのである。

 

メンバーの評価はお客様の意見も参考にする

◆12月も中盤戦にさしかかり、そろそろ挨拶回りの時期になってきました。

今年一年の感謝と来年につなぐ意味がありますが、「担当者の評価を伺う」こともつけ加えてみてはいかがでしょうか?

担当者とリーダーが一緒になって挨拶回りをしている場合は、担当者を目の前にしてお客様も本音を言いにくいかもしれませんが、リーダーが単独で挨拶回りをされているなら本音を伝えてくれる可能性大です。

担当者の「長所と改善点」を聞き出すことが第一関門で、ライバル社との「差」を聞き出すこどが第二関門です。

またお客様から頂戴した評価は速やかに担当者にフィードバックしてあげると(多少の修正は必要ですが)効果的です。

挨拶回りは仕事納めではありません。挨拶回りで回収することができたネタはどんどん現場に伝えて年末最終日まで商売に結び付けるくらいのガッツが必要です。

お客様から頂戴した(担当者への)評価が自分の意見と異なるケースはお客様のほうが的を得ているケースもありますので記憶に残しておくべきです。

ポジティブサプライズな意見もありメンバーの隠れた努力に気づいてあげる機会に結びつくこともあります。

利用しない手はありません。

【まとめ】挨拶回りでは、担当者の評価も伺ってみる。頂戴した評価はどんどんフィードバックして気づきを与える。

意外な担当者の努力に気づくこともあります。

 

自分の上司を喜ばすこともできずに、お客様を喜ばすことができるのか?

◆決してゴマすり論を述べるわけではありません(笑)

お客様を喜ばすには、お客様の行動様式、思考様式を熟知した上でカユイところに手が届くサービスを提供する必要があります。

そしてお客様を喜ばすことができる方は上司も同様にできるはずです。だって同じ人間ですから。

お客様をご機嫌よくさせると商売に繋がり、経済的メリットが享受でき、

上司をご機嫌よくさせると、職場環境が改善され、精神的メリットが享受できます。

どちらも成果を残すためには避けて通れませんので共に手に入れる必要があります。

そこで上司をご機嫌よくさせるために、熟知するべきことは

・好きな食べ物・飲み物

・趣味・特技

・家族関係・出身地・出身校

・ホウレンソウのスタイル(文章か口頭か)

・慎重派か楽観派か?

・過去の激怒したいきさつ

などを把握しておけば、ゴマをすらなくてもご機嫌よく仕事をしてもらえると思います。

試しにやって頂き効果が出てきたら、お客様にも同じ要領で対応下さい。

【まとめ】職場環境を快適にするためには、上司に機嫌よく働いてもらう必要がある。そのためには、上司の把握につとめる必要がある。ゴマすりではなく職場環境改善なのである。

 

 

 

 

年末年始は集会シーズン。呼ばれるよりも、呼ぶ側に

◆年末年始は、いろんな名称があります(忘年会、新年会、クリスマス会、賀詞交歓会、他)が要は集会が多いということです。

ほっておいても、いろんなお誘いがありますね。

そんな季節だからこそ、自ら積極的に集会を企画して、会いたい人をお誘いしてますか?

お世話になった人、指導を仰ぎたい人、ご無沙汰している人。

またいつかでは、いつまでたっても会えません。

能動的に動けずに受け身でいると、行きたくもない集会に参加するハメになります。

この時期にできるだけ多くの人に会うことが来年の飛躍にむけてのヒントに結びつくかもしれません。当然感謝を伝えるべき人との会合も企画するのは言うまでもありませんね。

本日は短めです。

【まとめ】年末年始は集会シーズン。いくつ自分で企画されてますか?会いたい人にあえるチャンスです。

 

 

 

ライバルがいるほうが成長速度はアップする

◆メンバー各自やチームは目標(予算)を期初に設定されていると思います。

その年間目標(予算)もしくは月間目標(予算)を達成するために日々行動しています。

いわば数字を追及しているわけです。数字だけよりも、そこにライバル(好敵手)を設けて目標達成を目指したほうが効果的だと思います。

数字意識とライバル意識の2つに働きかけることが可能になります。

そしてライバルは好敵手な訳ですから、勝負して簡単に勝てそうな相手ではダメなんです。今の自分より2ランクぐらい上の人物が丁度いいと思います。

またライバル同士が意識し競い合って互いの力量を加速させる効果も期待できます。プロ野球でも名勝負といわれる(長嶋VS金田、王VS村山、掛布VS江川、清原VS野茂)ライバルの存在があったからこそ、もっと上をめざして自分を高めることができた訳です。

ゆとり世代の若者は競争意識は薄いようですが、社会にでれば競争が当たり前という意識を早めに植えつける意味でも、ライバル設定はリーダー主導で行ってもいいかもしれませんね。

【まとめ】目標達成のためには数字意識にプラスしてライバル意識も加えたほうが効果的。

ライバルが頑張ることで目標以上の実績を残すことや、数字以外の成長も期待できる。

 

空気の重い時、雰囲気の悪い時は心の窓を全開にしよう!

◆業績があがらず、メンバーにも疲労の色が見え、空気が悪くなっていく経験をお持ちの方は多いと思います。

そんな時は「外向きプラス活動」を意識して欲しいです。

外向きプラス活動とは、関心を他人(外)に向け、プラス思考をすること。例えば、いつも以上に名前を呼び合う、相手の小さな変化にも気づく、挨拶をする、長所を褒める、感謝する等

一方でそれと反対の意味である「内向きマイナス活動」とは他人に関心を向ける余裕がなく、マイナス思考に陥ってしまうこと。

例えば、不平不満を言う、発言しない、関心を他人に示さない等

チームが上がり調子の時には意識が外に向きやすいので、外向きプラス活動も機能していることが多いが、下がり調子の時には、内向きマイナス活動が活発化してきます。

そうなると負の連鎖が続いてしまうので、そうならない前に「外向きプラス活動」をリーダーが率先垂範してほしい。

人は自分のためよりも、自分以外の誰かのためのほうが底力を発揮する。

なので業績が芳しくない時に外向きプラス活動がきちんとできるチームは、空気が変わる、疲労がたまっていても前に進むことが可能になります。

リーダーが激を飛ばすことも効果があるかもしれませんが、外向きプラス活動を意識して活発化させてみてください。

【まとめ】空気の重い時は、意識して外向きプラス活動を意識させること。

チームが前に進む勇気がもらえるはずです。

 

 

今元気のないメンバーも、明日は突然ヒーローに。常に期待を!

◆本日、大活躍してくれたヒーローのA君。

実は最近2件のミスをしてしまい周りからの信頼がガタ落ちしていました。

もちろん「周りからの信頼」には「私の信頼」も含まれております。

失った信頼を取り戻そうと彼なりに努力に努力を重ねた結果が表れたのだと思います。

彼にその成果の秘訣を質問すると、愚直にお客様にアプローチし続けた結果とのことでした。

彼の長所は愚直にお客様アプローチを継続できるところで、今回もその長所を生かしてくれました。私も正直とても嬉しいです。

彼の短所は顧客アプローチ以外は関心が低く、「アプローチだけ、やればいいんでしょ!」という姿勢が滲み出ているところで少し脆さを感じておりました。

短所は仕方がないと思いましたが、2度目のミスの時には、さすがに彼を呼んで説教しました。

これまでの仕事への取り組み姿勢がそもそも誤ったものであり、いつミスが発生してもおかしくなかった。今回はそれが2件続いただけだ。これからも気持ちを入れ替えないと連発するよ。といった内容のものでした。

ただし最後には君には素晴らしい長所があり、引き続き期待しているという気持ちも伝えました。

彼の吉報を聞いたときには、嬉しい気持ちと安どの気持ちが入り混じってました。

ミスの連発に感情的になり、短所を一方的に指摘して相手をやり込めてしまうといった愚の骨頂を回避しておいてよかった、短所は指摘したものの、期待感を伝えておいてよかった。

というのが安どの理由だと感じてます。

【まとめ】ミスが続くメンバーにも常に期待をかけてあげるのがリーダーの仕事。

期待すれば必ずメンバーは活躍してくれると常に思いたい。