年末年始に完全鎮火してしまうと、3連休まで火はつかない。

◆これから年末年始を迎えます。

つい先日まで必死のパッチで働いて、チーム一丸となって目標を達成するために燃やしていた情熱が鎮火されてゆきます。

正月だから仕方ないといえば身も蓋もないのですが、

各メンバーの努力で最低でも「とろ火」程度の炎は燃やしながら年末年始を過ごして欲しいものです。

休みが数日あったとしても、また仕事はやってきます。

完全鎮火してしまうと、着火するまでに個人差はあるものの時間がかかります。

着火する前に3連休がやってくるともう大変。

1月の半分ぐらいは着火で過ぎてしまいます。

とろ火をなんとか保てていれば、すぐに炎全開にすることができます。

長期休暇の際にとろ火を維持するには

・本を読む

・(目線の高い)人と会う

・実際に仕事をする

・日記をつける

といったことが挙げられます。

私は、毎日読書とブログ作成で「とろ火」はなんとか維持する予定です。

【まとめ】長期休暇には、工夫して仕事への情熱の炎を消さないようにする。

いったん鎮火してしまうと3連休も控えているため回復に時間がかかる。

目標が達成できるかどうかの臨場感は買ってでも手に入れろ!

◆「若い頃の苦労は買ってでもせよ」という有名なことわざがあります。

若い時にする苦労は必ず貴重な経験となって将来役立つものだから、

求めてでもするほうがよいということ。

苦労=貴重な経験ということですね。

今日我々のチームは年内の目標をやっとの思いで達成しました。

もしかしたら達成は難しいんじゃないかといった雰囲気も漂う中、全員が一丸となって、ギリギリのところで達成してくれました。

とても貴重な経験です。

私にとってもメンバーにとっても。

達成できるかできないか紙一重のところで、メンバーが集中力を切らすことなく、あきらめムードに陥らずにやりあげた。

何度も諦めムードに傾きかけては、我々ならできるというムードに引き返してくれたメンバーの強い想い。

そういった強い想いは、不思議なことに、メンバーに実力以上の力を発揮させてくれます。

それが自信になり成長に繋がります。

創り出すのが難しい、熱気に包まれた雰囲気が人を成長させてくれる訳なんです。

そんな時、メンバーにはとても疲労が蓄積されていますが、疲労が心地よい達成感に昇華しています。

私はこういった苦労をお金で買えたらどんなに楽なんだろうと感じた次第です。

【まとめ】チームをメンバーを成長させてくれる、やりきる雰囲気はお金では買えないし

そうそうお目にかかることもできない。

リーダーが意識して創り出すものである。

 

 

できない時もあるが、中身は確認しよう!

◆毎度、毎度予算達成のチームがあれば、羨ましい限りです。

私のチームは予算が達成できない時もあります。そしてできない時にこそリーダーの真価が問われます。

できない時にチェックしているのは、

①やろうとしてできない

②そもそもやろうとしていない

の見極めをしています。

①はトライしたものの、結果はできなかった訳ですから、別の方法論を教えたり、時期をずらす、

といったことを検討します。方法論の範疇に収まります。改善スピードが速いケースも考えられます。

②については、できなくて当たり前です。モチベーションや意識が低いことが原因です。

メンバーから話を聞いて対応を考える必要があります。改善するのに時間がかかるケースもあります。

同じ「できないという現象」でもプロセスまで掘り下げると、適切な対処法が見つかります。

「できない」時にこそ「できる」こともあります。

「できない」から逃げないことが、チームの体制強化につながります。

【まとめ】「できない」にも2種類がある。「できない」時にこそ「できる」ことがある訳で

「できない」から逃げないことが次の「できる」への近道である。

 

 

 

人と人を引き合わせて、化学変化を起こそう!

◆メンバーのことを深く知るためには、普段、直接本人とコミュニケーションをとること以外に、

メンバー外の人を連れてきて、メンバーと引き合わせるということも有効だと思います。

同じ会社にこだわることなく、年齢性別問わず、双方にとって多少でもメリットがあると感じれるならば

どんどん引き合わせる。

すると、

・チームや各メンバーのフィードバックを頂ける

・お互いに仕事面でのメリットを感じてもらうことで、双方のモチベーションを高める

・お互いに人脈を紹介し合い、つながりを深める

・次回も会いたい

・メリットを感じたメンバーに感謝してもらえる

等々

時には、忙しいのになんであんな人連れてくるのですか(笑)という苦情に発展するケースもありますが、

そういった経験を踏まえて、より喜んでもらえる人を引き合わせる目利き力が高まる訳です。

今の各メンバーの長所を深く理解することで、彼らと別ポジションになった時には

今のメンバーが引き合わせの対象となることも十分ありますね。

【まとめ】人と人を引き合わせると、いろんな変化が出てきます。時には水素と酸素を混ぜると水になるようなケースもあります。

いずれにしても引き合わせるのはリーダーならではの仕事。

喜んでもらえばもらうほどチームの能力が高まる。

 

100点満点は無理だけど、常に改善の姿勢は伝えよう

◆理想のリーダー像を各メンバーはおぼろげながらに持っていると思います。

・優しい(決して怒らない)

・困ったときは相談にのってくれる

・能力が高い

・エネルギッシュ

・明るい

・前向き

・公平である

などなど挙げだしたらキリがないかもしれませんね。

理想のリーダーが100点だとしたら、当然満点は無理です(笑)

決して開き直って、諦めているわけではありません。

短所・長所はリーダーにもメンバーにもあります。

なので自分の長所を伸ばせるだけ、伸ばす。

メンバーならこれでいいかもしれません。リーダーならば

もう一行加えて

「自分の長所を伸ばせるだけ伸ばして、短所の改善に取り組む」姿勢を常にみせることです。

しかし、姿勢はメンバーには見えませんので、姿勢を見える化するためにも

私はメンバーに2つの質問をしてます。

・①私の長所は?

・②改善すると、もっと良くなるのにと思うところは?

最初は本音で回答してくれません。当たり前ですね(笑)

最初は「長所は?と短所は?」と質問してましたが、短所は答えにくい。

なので「改善すると、・・・」という内容に変更しました。

飲み会の席ならば、どんどん本音で答えてくれますね。

特に②の質問に回答してくれた人には感謝の気持ちを伝え、メモする必要はあります。

折にふれて「言いにくいことを教えてくれてありがとう。」と口にすることです。

それが「改善の姿勢が伝わる」瞬間だと思うからです。

【まとめ】「改善の姿勢」とは目に見えるものにしたほうがいい。

まずはリーダーが手本を示すことでメンバーにもその姿勢が伝わるものだ。

 

 

 

 

マネジメントポリシーがあると軸ができる

◆「メンバーから、なぜ報告がないのかな?」

「自分ならこういう時には必ずリーダーに報告をいれるのにな」

といったセリフを本日は何回も頭の中でリフレインしておりました。

当然、イライラするし、クールダウンするために会社の近くを歩いて気分転換していました。

結局、会社に戻ると自分からメンバーを集めて報告を依頼しました。

この一連の不毛な流れからも、自分で動くしか状況は打開できないし、そもそもメンバーには報告必要だという認識もなかったことに気づきました。

つまり自分が悪いのです。

あらかじめ自分のマネジメントポリシーをメンバーに伝えておき、報告を求める時のルールを決めておけばいいだけのことです。

マネジメントポリシーとは自分の考えを形にしたもので、例えば、

・プロセスは称賛するもの、結果は評価するもの

・報告、連絡、相談を大切しているため月曜日は必ず進捗の報告を求める。

・行動の質、量ともの充実を求める

・悪いニュースはすぐに報告する

・能動的な姿勢で仕事にのぞむ。

など

どんどん修正を加えながら理想に近づければよいでしょう。

ポリシーがあるほうがメンバーにも誤解を与えないし、みんなが納得して仕事に取り組んでもらえると思います。

【まとめ】マネジメントポリシーを作成すると、自分の考えを浸透させることができるため誤解なくメンバーと仕事ができる。

また理不尽な内容であれば修正も踏まえて、納得性の高いものにする必要がある。

 

このブログを立ち上げた目的に立ち返る

◆毎日ブログを書いていると、書くことが目的になってしまうことがあります。

そもそも私がブログを立ち上げた目的は、「実践マネジメントコンサルで日本一の実績を残すこと」です。

そのためには私は2つのことを現在同時並行しております。

1つは、現役の管理職として自ら率いるチームを日本一にすること。

もう1つは、毎日ブログを書いて日々の気づきを言語化すること。

の2点です。

現役の管理職として自らが実績を残せていなければ、マネジメントを語る資格はないでしょう。

また、実績を残せたからと言って、相手に伝える能力が乏しければコンサルタントとしての資格が疑われるでしょう。

なのでブログを書くことは、「実践マネジメントコンサルで日本一の実績を残す」ための手段です。

手段が目的化しつつある自分への戒めもこめて今回は目的を明確化させました。

【まとめ】ブログを立ち上げた目的に立ち返ることで、手段として「ブログによる日々の言語化」の役割が明確になる。

 

 

解釈の陽転化が職場の雰囲気を変える!

◆忘年会も含め、メンバーとの懇親を深めるために飲み会は必要です。

家族も含めて休日にバーベキューを開催することも必要です。

リーダーとメンバーが互いをより深く知る。

メンバー同士がお互いをより深く知る。

といった効果が期待できますね。

少しでもお互いを知り合うことができれば、不思議なもので、もっと深く知りたくなります。

意外な一面を知ることができれば、相手を知りたくなるスピードは加速していきます。

そうなると相手に対して「解釈の陽転化」現象が起こります。

「解釈の陽転化」とは、水が半分入ったコップを見て、まだ半分も水が残っているとプラスの解釈ができることを指します。

反対に陰転化とは、もう半分しか残っていないとマイナスの解釈をすることを指します。

事実は1つですが、解釈は常に2つ(プラスとマイナス)。

「水が半分入ったコップ」が事実であり、「半分も残っている」と思うのがプラス解釈。陽転です。「半分しか残っていない」と思うのがマイナス解釈、陰転です。

毎日いろんな事実が起っていますが、陽転化が無意識にできている職場は明るく、風通しがよいとも言えます。

例えば、帰社時刻が20分遅れているが連絡がないメンバーがいたとします、

「20分遅れている」という事実に対して、解釈の陽転化が起れば、

お客様に熱心にセールスしているのだろう、もしくは1件でも多くのお客様のところに訪問しているのだろう、となります。

解釈の陰転化は、どうせダラダラお客様と世間話しているんだろうとか、最初からいい加減な帰社時間を記入しているんだろう、となります。

陰転化が蔓延する職場は考えただけでも恐ろしいですね。

そこで、解釈の陽転化をすぐにでも蔓延させるためには、「自己紹介シート」の活用が有効だと思います。

名前、家族構成、趣味、会社の志望動機、将来の夢、マイブーム、家族写真等を1枚の紙にまとめて、みんなで交換し合う。

もっと発展させて本にしてしまってもいいと思います。

導入時だけの盛り上がりで終わることも考えられますので、その後の盛り上げ策も含めたメンテナンスもリーダーの仕事ですよ。

【まとめ】解釈の陽転化を起こすためには、互いを知ることがまず必要。そのシステムはリーダーが設けて下さいね。

 

メンバーが設備投資をしてくれたら、リーダーは嬉しい。

◆安倍首相の悩みの1つに、過去最高にたまっている企業の貯金(内部留保)をどうやったら使ってくれるかというのがあります。

企業の内部留保の使い道なら、設備投資、賃上げ、配当といったものがあります。

当然、内部留保を上手に使う企業のほうが世の中のお金の回りもよくなり、景気回復に貢献できますし、株価もアップします。

同じ理屈ですが、リーダーの悩みの1つにメンバーが自己投資(企業でいうと設備投資)をどうやったら積極的に行ってくれるか。

例えば、仕事に関する書籍代、セミナー参加費、仕立てのよいスーツ、靴、かばん、ボールペン等が自己投資にあたります。

書籍やセミナーは頭の中に投資するために、会話を通して気づくしかありません。

スーツ、靴、カバンといった投資は身なりに投資するため、すぐに変化に気づきます。

設備投資した企業には株価上昇で市場が歓迎してくれます。

一方、自己投資したメンバーにはリーダーが歓迎してあげるのです。

自己投資の額は微々たるものかもしれませんが、それに気づき、自己投資の効果を承認してあげるのです。

そしてリーダーが承認し、喜んであげることで、自己投資→周りの反応アップ→業績アップ→評価アップ→給料アップ→自己投資 の好循環モデルを回してあげる。

このサイクルの最初の数回転はリーダーの腕力で、回す必要があります。

評価アップはリーダーの腕力で(笑)

あとはメンバーが勝手に回してくれるはずです。

【まとめ】メンバーの設備投資は、メンバーの変わりたいという心境変化の初期症状。

初期症状を見逃すことなく、本格的な変化に導いてあげるのがリーダーの務め。

忘年会はメンバーを労うためのもの。リーダーはひたすら感謝するだけ。

◆今年も残すところあと10日を切ってきました。

忘年会のシーズンも終盤戦にさしかかってきたところでしょうか。

この忘年会ではリーダーはホスト役。メンバーが主役。と考えておいたほうがいいと思います。

安くない費用と時間とを使ってメンバー全員を集めている訳ですから、

リーダーとしては、会の目的をはっきりさせたほうがいいと思います。

会の目的は、「チームのこれまでの奮闘に感謝し、明日からもより一層奮闘を促すこと。」です。

そのためには、リーダーは日ごろの感謝を言葉で表し、全員にお酌をして回ること

です。

上座に座り込んでお酌をしてもらうのを待つ行為はやってはならないと思います。

残念ながらいやいや参加しているメンバーがいることも事実です。

そういったメンバーにも、参加して悪くはなかったと思ってもらうためにも、

リーダーは新人よりも動き回り、気を使って丁度いいくらいです。

「感謝の気持ち」は以心伝心では伝わりません。必ず言葉にして相手に伝える。

率直なところ、「感謝しているが、言葉にして伝えない」のと、「本当は感謝してないが、一応言葉としてありがとうを伝える」では、後者のほうがまだましです。

忘年会の次の日のメンバーの行動もきっちり観察しておくべきですね(笑)

【まとめ】忘年会ではリーダーの役割は明確。感謝を言葉で伝え、お酌をして回る。

明日からのメンバーによりきびきび動いてもらうのが、忘年会の趣旨なのである。