もっとも働くべき人、学ぶべき人はリーダーである

■リーダーはこれまでの働きが評価されてリーダーになっているケースが大半である。

つまりは、これまで誰よりも働き、学び、実績を残してきたからリーダーに成れたのです。

ところが、そんな輝かしい過去を知らないメンバーには「今のリーダー」が全てなのです。

そして年々そんなメンバーが増えてくるのです。

ですから、リーダーに求められるのは、過去も現在も未来も、もっとも働き、学び、実績を残し続けることなのです。それでようやくメンバーがついてきてくれるのです。

そこを勘違いして、リーダーになったら自分のことは棚に上げて、メンバーにはあれこれと指示命令する人が多い。

それでは人は動いてくれないと思ったほうがいい。もし今までそのスタイルでメンバーが動いてくれていたのなら、恵まれていただけなのである。運が良かっただけなのである。

リーダー自身も当たり前ですが、年々歳を重ね体力、精神力、記憶力も衰えが見えてきます。

リーダーで居続けたいのであれば、それを言い訳にしなくていいような自己修練が必要になります。

メンバーは見ています。リーダーは自分に甘いのか、厳しいのか。

自分に厳しく、他人に優しくを目指したいものです。

【まとめ】リーダーで居続けるなら、もっとも働き、学び、実績を残すべき。

メンバーは口には出さないものの、リーダーのそんな姿勢を見ています。

 

新メンバーの前評判は気にしない!

◆新メンバーを迎え入れる時に、事前情報(要は仕事はデキるのか、                                                          周りとうまく馴染めるのか)は必要です。

ただし鵜呑みにしすぎるのは考え物です。

新メンバーを迎え入れる際には先入観、偏見はなるべく排除して、                                                     新メンバーと会って話した自分の感覚を基準に接していくほうがいい。

前評判が高いメンバーには期待値が高くなりがちなので                                                                         期待通りの成果を期初から残してくれたとしても、                                                                    なにか物足りなさを感じてしまいます。

相手にこちらの気持ちが伝わってしまうと、                                                                      しばらくはギクシャク感が残ってしまいます。

成果を残してくれているケースのため、時間が経てば解決してくれます。

前評判が高くないメンバーには細心の注意を払ったほうがいいです。

前評判が高くないという先入観、偏見は捨てて、まず新メンバーと会って話す。                                               そして必ず「期待している」と相手に伝えるのがいい。

あまり期待されていないなと新メンバーに思われると尾を引きます。                                                    結局は信頼関係構築に時間がかかることになります。

メンバーとの間には成果の如何に関わらず信頼関係は必要です。

またこうした姿勢で接していると、不思議なことに、前評判の悪い                                                                 新メンバーが大活躍してくれる時があるんです。

上司冥利に尽きる瞬間ですね。

【まとめ】                                                                                                    前評判の悪い新メンバーほど「期待感」をもって迎え入れる。                                                           新天地で新しい上司に期待されることほとやる気にさせるものはない。                                               きっと大化けするメンバーも出てきます。

メンバーの働く目的を詳しくご存じですか?

■目標と目的はよくセットで語られる概念です。

語句の説明は検索に任せるとして、旅に例えると                                            目標は「行き先」、目的は「旅行に行く理由」です。

人気の観光地が行き先(目標)であれば、                                                旅行に行く理由(目的)はいくらでも思い浮かびます。

ところが行き先(目標)がエベレスト山頂だとすると                                            過酷な道中が予想されるため、旅行に行く理由(目的)は                                      「なし」つまり「行きたくない」というケースもあるわけです。

極端な例かもしれませんが、目的を見いだせないままに                                        目標を立ててしまうと結局は「行きたくない」状態に                                                  なりますので「目標」は達成されるはずもありません。

「目標」は会社計画に基づいて降りてくるものなので                                      メンバー個人で決められるケースは少ないと思われます。

なので重要なのは各メンバーの「目的」が明確化されて                                         いるかどうかです。そして明確化されていないのであれば                                               一緒になって考えてあげるべきなのです。

ここをあいまいにして「目標」だけが現場に降りてくると成果は出ません。

達成するのに困難が想定される「目標」を達成するには、明確な「目的」                             しかも各メンバーオリジナルの「目的」が必要です。

「目的」と「目標」はセットで初めて機能します。

そして「目標」より「目的」のほうがはるかに大切です。

「目的」が壮大で明確なメンバーはきっと大きな仕事をしてくれます。

【まとめ】                                                                                「目標」と「目的」はセットで初めて機能するが、「目的」のほうが重要度は高い。「目的」が明確で壮大なメンバーは必ず成果を残してくれます。

自社製品をお客様に勧める前に自腹で買って使ってみる

■扱っている商品によっては不可能かもしれませんが、                                             お客様にお勧めする前にまずは自分が自社製品を買う、使う、楽しむことが重要です。

またメンバーにもその重要性を教え、実践させるべきです。

トヨタ自動車ディーラーが、実は他社の車を愛用していたり、                                       車そのものを所有していないのであれば、自動車を販売することは難しいでしょう。

一方で自腹で自社製品を購入し、メリットはもちろん、デメリットまで正直に                                          お客様に伝えることができれば、安心感をもってもらえますね。

そして当然、その担当者から購入したいと思ってもらえると思います。

こういったことに気づいていないメンバーも多いと思いますので                                       まずはリーダー自身がお手本となり、自社製品を購入する、愛用する、楽しむ。

そしてメンバーにも実践させてみてはいかがでしょうか?

【まとめ】お客様からすれば自社製品を愛用している担当者から商品を購入したいもの。しかしそのことを気づいているメンバーは意外と少ない。

チームが不調の時に意識するべきこと

■不調の時にやってはいけないことは「なんでできないんだ!!」と怒ること。これをやってしまうとメンバーのやる気は落ちて、面従腹背になり、業績不調が継続してしまいます。

不調の時にやるべきことは

「チームの進むべき方向性を示したり夢を語ること」

「1%の可能性でもあるかぎりあきらめないこと」

「メンバーの働きに感謝すること」の3点です。

好調の時は会社の雰囲気も明るく、元気になりやすいですが、不調の時は成績が残せない焦りからか、視野が狭く、短期短絡思考に陥りやすくなります。

なので、あえてチームが進むべき方向性を示したり、夢を語ることで、狭くなりがちな視野をもとの視野に戻し、長期思考で考える必要性に気づかせてくれます。

また不調の時はあきらめムードが蔓延しており、これを打破できる唯一の人はリーダーであり、そのリーダーが「あきらめない姿勢」を貫き通すことでチームに粘りが出てきます。

また不調の時はメンバーの勇気もしぼみがちです。なので勇気を奮い立たせるためにも「これまでの働きに感謝」の気持ちを伝えてあげることが必要なのです。

チームが不調の時に上記3点を実行するリーダーには胆力が求められますが、不調の時こそリーダーの存在意義が問われる局面です。

【まとめ】チームが不調の時こそリーダーの腕の見せ所。

「チームの進むべき方向性を示したり夢を語ること」

「1%の可能性でもあるかぎりあきらめないこと」

「メンバーの働きに感謝すること」の3点を励行し、

業績の落ち込みを短期間で切り抜け、次の飛躍へのステップにしてほしい。

 

#24 メンバーのわずかな成長にも大袈裟に喜んであげるぐらいでちょうどいい

◆メンバーの成長を望んでいない上司などいない。どういう指導をすればメンバーが成長してくれるかと毎日悩んでいるのが上司というものである。

メンバーを育成し成長させるためには、足らない知識や経験を学ばせるといった、不足を埋めてあげて成長を促すやり方が一般的な方法かと思います。

一般的な方法よりも、簡単で効果が見込めるやり方は、「自信をつけさせてあげる」こと。

自信をつけさせてあげるには、タイミングよく「君は成長した」という承認の声掛けをしてあげることです。

メンバーの行動を普段からよく観察し、今まで「全くできていなかったこと」が少しでも改善の方向に向かうタイミングで承認を声掛けをしてあげればよいのです。

しかも大袈裟に喜びながら、承認してあげることです。

ひとたび自信がつくと、人は勇気も湧いてきて行動量が増えます。行動量が増えると成功する確率も高まってきます。

そうすると、また自信につながり、好循環ループに突入します。

大袈裟に喜ぶと、周りのメンバーにも刺激になり結果として好影響がもたらされます。

多少の演技力も求められますが・・

【まとめ】                                                                                             成長を促すには上司の承認の影響力はかなりもの。わずかな成長でも大袈裟に喜んであげることでメンバーは勇気をもらい、行動量を増やす。行動とともに習熟度も高まり、自動成長ループに突入する。

#23 頑張った人には拍手で応え、実績を残した人には報酬で応える

◆リーダーはメンバーを動かして「実績を残す」ことが求めれている。

ところがメンバーの中には、「実績を残す」ことよりも                                                                      「頑張る」ことに重きをおいているものが多い。

頑張ることは悪いことではないが、ピント外れの努力をしても実績には繋がらないことも多い。

例えば相撲取りを例にとると、彼らはの「実績を残す」ことはやはり勝つことである。

勝つためにはよく食べて体を大きくし、よく稽古することです。

にもかかわらず、長時間ランニングをして足腰を鍛える力士がいたとします。

長距離をランニングしても相撲取りに求められる体格、                                                                  ひいては「勝てる」体格を手に入れるには程遠い。

この相撲取りには「頑張る」ことが美徳で、                                                                       「頑張れ」ば成果が残せると考えていたのかもしれません。

「勝つ」というゴールから逆算して具体的な行動に落とし込む。                                                                  その行動を実行に移すことが「実績を残す」ことに繋がります。

逆算なく、ただ行動するのが「頑張る」といっても言い過ぎではありません。

何もしない人より行動はしてくれているので、実行力に対しては拍手です。

そして行動することは継続してもらって、行動する前に逆算志向する                                                                            ほうが得だと理解してもらいたいです。

【まとめ】                                                                                                「頑張る」の前に逆算志向を学んで効果的な具体的行動に落とし込む。                                                そうすれば自ずと成果に繋がる

#22 メンバーが悲しんでいる時は真っ先に駆けつけろ!

◆縁起でもない話ですが、メンバーを多数抱えていると、                                                                  メンバーが深い悲しみに襲われる局面に出くわすことがある。

例えば近親者の死、メンバー自身の事故や破産、災害、                                                              惨事に遭遇すること等が考えられます。

こんな時にはどんなに多忙であっても、真っ先に                                                        駆けつけ一緒に悲しみを共有してやることである。

これはリーダーの重要な仕事のひとつである。

ただし実行できている人は多くはない、と思う。

理由は人それぞれ・・・

どんな優秀なリーダーでも、深い悲しみの真っただ中にいる                                                               メンバーに、心を癒すため、何か適切な言葉を見つけるのは無理かもしれない。

ただしできることはある。真っ先に駆けつけ、傍に寄り添ってやり、                                                     話を聞いてあげて悲しみを共有することである。

メンバーとは仕事上の苦楽を共にすれだけでなく人生の苦楽も                                                                 共にしたほうが信頼関係は強固になる。

特に「楽」よりも「苦」」のほうがよりその傾向が強い。

メンバーはそんなリーダーの立ち振る舞いを一生忘れません。

そしてそのメンバーがリーダーになった時に                                                                        その精神は継承されていくことでしょう。

【まとめ】                                                                           メンバーが深い悲しみの真っただ中にいるときは真っ先に駆けつけ、傍に寄り添ってあげよう。

きっと信頼関係は深まり、他のメンバーにも波及効果があります。

#21 チームの土台はしっかりしてますか?

◆連日報道されている横浜のマンション傾斜問題。                                                                         杭が固い地盤に十分に届いていなかった手抜き工事が原因のようです。

コストを安くあげる、工期を守るプレッシャーから                                                              解放される等の甘い誘惑に流されてしまったからなのでしょうか?

住民が傾いているのに気付いてようやく発覚したみたいです。

この現象は他人ごとではありません。自分のチームも                                                                       気づかぬうちに大きく傾いているかもしれません。

原因はリーダーの方針がメンバーの心の奥まで十分に届いていないから。

売上や業績を手っ取り早く上げる、意見の食い違うメンバーとの                                                           軋轢を避ける等の考えに流されてしまったからなのでしょうか?

このままではチームが大変なことになると                                                                         メンバーから進言があってようやくリーダーが気づく。

こうなると根っこから腐っているので立て直すのには                                                               相当な困難が待ち受けています。

そうならないためにも、リーダーは自分の意見、方針、会社のビジョン等を                                                     何度も何度もメンバーに伝える必要があります。何度も何度もです。

伝えることに加えて自分がその手本となる行動をとります。何度も何度もです。

時には嫌われることもあります。嫌われても、                                                                    心の奥までリーダーの方針を浸透させてください。

土台がしっかりしていれば表面の修繕程度で何年でもそのマンションには                                                      住み続けられるように、土台のしっかりしたチームであれば、                                                             多少のメンバーの入れ替えがあったとしてもそのチームは生き残ります。

目先の数字より土台です。

【まとめ】                                                                                             方針が十分浸透していないチームは目先の売上は達成できたとしても、                                                      いつか土台から曲がってしまう危機が訪れる。                                                                    そうならないためにも傾きに敏感なリーダーになるべきである。

#20 手柄はすべてメンバーのもの。どんどん差し出したほうがいい。

◆メンバーと少しでも関わって成約した案件、もしくはリーダーが                                                              単独で成約してきた案件でも進んで手柄は部下にさしだしたほうが                                チームの出力はアップする。

メンバー、リーダー、チーム内雰囲気、といった3つの側面から検証すると

①メンバー:そもそもメンバーの仕事の内訳は、スケールの                                                                    大きな仕事から、小さな仕事、あげくに雑用なんかもいっぱいある。

スケールの大きな仕事には注目がいくため、そちらを優先的に                                                                   着手したいのがと思うのが普通で、手間の割には実りが小さな仕事は                                                         できればやりたくない。クレーム対応なんてその最たるもの。

しかしそれでは組織が回らないので、メンバーはいろんな種類の                                                        仕事に黙々と取り組んでくれている。

リーダ-と協働するのは、どうしてもスケールの大きな仕事になる。                                                             華やかで注目を浴びやすい。そんな仕事の成果はリーダーの手柄に                                                                 されたら、それ以外の仕事に取組みたくなくなるはずである。

なので手柄は、メンバーに差し出す、というかメンバーのものなんです。

②リーダー:リーダーの重要な仕事の1つに、人材育成があり、                                                         そのためにはOJTが有効です。

一緒に行動して成約して、自信をつけさせる、この一連の経験を                                                                積ませるのがOJT。なので手柄はメンバーのものなんです。                                                                         手柄を自分の手で勝ち取ったと思わせるから「成功体験」になるのです。

③チーム内雰囲気:リーダーの行動・言動はメンバーにじっくり                                                              見られています。そして信頼できる人なのかどうかを見極められています。

手柄はメンバーのものにするのが当たり前と思っているリーダーには                                                           メンバーから相談が寄せられます。そしてそれにリーダーが応えて、                                                       信頼関係がどんどん醸成されていきます。

雰囲気が良くならないはずがない。

リーダーの評判は上がることしかありません。チームの出力はリーダーの器以上                                                              には大きくなりませんしリーダの器に比例します。

手柄と褒め言葉をセットにしてメンバーに差し上げて下さい。

【まとめ】                                                                                                              手柄はメンバーのモノ。メンバーの成果になって初めて成功体験になる。                                                      チームの雰囲気、リーダーの評判、チーム出力すべてアップしていきますよ。。