危機感と安心感のハーモーニーがメンバーを成長させる環境なのである。

◆チームの業績が良かろうが、悪かろうが、メンバーを成長させるためには「危機感」と「安心感」が必要です。

リーダーの人柄には「安心感」、自らを含むメンバーの成長速度については「危機感」が必要です。「安心感」しかないチームには、大きな成果を継続して残すことはできません。

これは、世界人口の1%にすぎないユダヤ人がノーベル賞受賞者の20%を占めていることからも連想できます。

ユダヤ人には迫害という「危機感」が常に存在し、持ち運びできる「知恵」を身につける必要があった。金融を発達させたのも「危機感」があったから。

チーム内に「危機感」しか存在しない環境であれば、短期的には成果が残せたとしても、最後はメンバー疲弊してしまいお客様にも逃げれてしまいますね。成長することは難しいでしょう。

危機感に追い詰められて困り果てているメンバーがいれば、タイミング良く相談に乗ってあげたり、適切な指示をしてあげるリーダーがいる。この存在感、安心感がまたメンバーを仕事に向かわせるのである。

この微妙なハーモニーをチームの現状に応じて作り出せるのが優秀なリーダーなのである。

【まとめ】危機感だけではメンバーは疲弊するし、安心感だけでは油断する。危機感と安心感をチーム事情に応じて微妙に調整することがリーダーの仕事である。

 

叱る、説教するときは短時間でね!

◆叱る、説教する、こういった時には受け手に主導権がある。なぜなら、叱る、もしくは説教する目的は相手に行動を変えてもらうことであり、行動を変えるかどうかは相手次第だからである。

なので、相手に行動を変えてもらうためには、相手のためにも説教の時間を短時間にすることです。短時間にするためには「響く言葉」を用いることなのである。

「響く言葉」というのは相手を傷つける言葉などではなく、ずしっと深く相手に染み入って、なるほどと納得させる言葉であり、相手を普段からよく観察していないと生み出せません。

こちらが必要以上に感情的になっていれば、「響く」内容も「響かなく」なりますので、一度冷静になってから説教することも大切です。

今回は短縮化がテーマなので短めです。

【まとめ】相手に行動変化を促すのが説教の目的です。なので短い時間で相手に染み入る「響く言葉」が必要である。そのためには普段から相手を観察し、相手に合わせた言葉を選ぶ必要がある。

安否確認システム(対メンバー用)構築の必要性ってあるの?

◆緊急災害時の安否確認システムをすでに導入済みの会社は多いと思います。当社もそうですが今のところ幸いなことに使用したことは訓練時を除いてはありません。今後も使わないことを祈るのみです。

ところで、メンバーの精神、メンバーの健康、メンバーのテンションの安否確認システムを導入されている会社、チームはどれだけおありでしょうか?

もちろん、そういったシステムはセキュリティ会社で販売しておりません。自前で構築するしかないのです。

どんなシステムなのかと申しますと、メンバーに悩み事があり中長期化している際に手遅れになる前にリーダーが対処するといった内容です。

なんだそんな事かと思われますが、精神、健康、テンションに悩みを抱えているメンバーで、自主的に報告してくれるケースは稀です。若手になるほど稀度合は増す一方です。

メンバーの数が数人であればリーダーの目も届くケースもありますが、数が膨らむと見落としがちです。

そんな時に備えて、メンバーの中心人物に悩んでいるメンバーがいれば報告してね、早とちりでもいいいからねとお願いしておく訳です。

早期発見したからといって対処できないケースもあるかもしれませんが、多くの場合対処できるはずです。

またそういった姿勢は他のメンバーにも安心感を生み、よりチームワークを高める効果が期待できると思われます。

【まとめ】メンバーの悩みを早期発見するためには、日ごろの観察と簡易システムが有効だと思われます。またそういう気配りできるリーダーの元ではより連帯感も醸成されるはずです。

適切な目標設定とその後のフォロー

◆(幹部候補生の)目標設定に盛り込んで欲しいのが「1番になる」ということ。

「1番」というものにこだわって欲しいし、こだわることの素晴らしさを教えてあげて欲しい。仮に5人で競争するとしてビリが5番で、次に速いのが4番で・・・という序列から1番だけは特別に除外されている特別なポジションだと思って欲しい。

5位から2位までは等間隔で序列がつくが、2位と1位の距離は100万光年ぐらい離れているぐらい別格。

日本で1番高い山は富士山(3776m)です。これはみんな知っている。ところが2位はみんな知らない。(と思われる)1位になるというのはそれだけ注目を浴びる心地よい、緊張感のあるポジジョンなのです。

ちなみに、2位の答えは北岳(3193m)です。あッ初めて聞くとか、関心ないとか思われているならば、それが1位と2位の距離が100万光年離れている根拠です(笑)

まぁそれだけ1位というのは特別なんですが、1人しかなれません。当たり前ですね。みんなが目標設定してもなれるのはただ1人。

メジャー項目でみんなが狙っているもので1位でもいいし、マイナー項目1位であってもいいと個人として感じてます。

1位を目指すぞとなると、テンションは上がります。2位を目指すぞではあまりそうならないですよね、普通。

上がったテンションで仕事に没頭しないと、長丁場で,いくつもの試練が待ち受けておりますので目標達成が困難になってしまいますね。だからこそ達成できた時の喜びは格別で、自尊心も大いに高まります。

そして結果発表の時期がやがて来ます。1位になれるのは1人だけですから大半は夢破れます。これは仕方のないことです。途中で何度も自分を鼓舞して、もしくはメンバーを鼓舞されて未達に終わるメンバーもいます。

重要なのは目標を達成することかもしれませんが、それと同じぐらい重要なのは、目標達成に向けて完全燃焼したかどうかです。私もこれまで目標未達は何度もありますが、完全燃焼した時は充実感が漲り来期はなんとしても達成しようと未来志向になってましたし、自分の成長を実感できました。

1位は目指す価値があり、ダメでも完全燃焼できる対象であり、達成したら自尊心が高まりますね。

【まとめ】リーダーの仕事は期初には「1位」の目標設定をメンバーにさせる。期中には、それを達成できた姿をメンバーにイメージさせて励ましてあげる。期末には1位をとれたメンバーには祝福と評価をしてあげ、未達のメンバーには完全燃焼でき、成長できたことを賞賛してあげる。

休日はお客様の気持ちがわかる日

◆平日もできることですが、休日は特に身も心もお客様となって、いろんなサービスを受けてみて勉強する日としています。

私服を着て一人で、または家族と一緒にモノを買ったり、食事をしたり、お出かけしたりします。

そこで、お金を払うまでに必ず、「接客」を受けます。

5点満点で評価するならば、3,4点が大半を占めます。なかなかお目にかかれない5点満点と、我慢しながら受けている2点以下の接客については、後で分析するようにしています。

5点満点なら、いいところは徹底的にマネして自分のモノにしたいと思いますし、何よりもう一回行きたいですね。高級店は期待値が高く、値段に含まれてますので5点満点は少ないと感じます。

それよりも何気なく入った飲食店や最近では靴の修理店での接客が5点満点でした。

靴の修理店では、修理をする職人さん兼店員に(修理した靴の)代金を支払う1分間でのやり取りでしたが、心を奪われました。

まさか職人さんが積極的に話しかけてくるとは思ってなかったこちらのスキを見事に突かれた形でした。

結論としては、木製のシューキーパーを保有している靴の数だけ購入しました。持っている靴を褒められ、プラスチックのシューキーパでは水分を吸収しないため木製にしたほうがいい。靴も長持ちするよ。今なら割引するから木製にしてみないですか?

意外感のある人から、褒めてもらって、知識を教えてもらって、心を開かされて、お得感(割引き)を出されて、この流れがとても自然で、店のためではなくお客様のためという想いがあったので購入したという流れです。

一方、2点以下の接客については反面教師として自分に言い聞かせてます。属人的に2点以下なのか、組織的に2点以下なのかも大切なポイントです。

是非メンバーにも休日には、こういったお客様体験を通して自らの接客・コミュニケーションレベルUPをはかってもらいたいものである。

【まとめ】お客様の気持ちはお客様にしか分からないので、休日は積極的にお客様として行動する。またメンバーにもその役割を期待したいものである。

若手メンバーの株価上昇に必要な習慣は?

◆経験、スキルがまだ十分ではない若手メンバーの習慣で気になるのは「貯金」することです。

お金を貯めるためだけに働いて、一定額貯めたら退職予定の方はどうか貯金に励んで下さい。

ビジネスパーソンとしての価値(会社だと株価)を高めることを目的に働いている(と信じたい)のであれば、考え方を改めて頂きたいと思います。

会社で例えると、A社とB社は利益が1億円で同じ。A社は全額設備投資に回す。B社は全額貯金(内部留保)に回す。株価であれば値上がりするのはA社です。

極端な例ですが、稼いだ金を全部設備投資に回せば最新の設備に更新できますし、新たな製品開発も可能になります。競争力のある製品を今後も生産し続ける期待が高まります。

人に戻すと、稼いだ金でスーツ等の身だしなみを整える費用、書籍代や学ぶべき人との会食代等で自分に設備投資したほうが、今後のビジネスパーソンとしてのパフォーマンスに期待が高まります。

また上手なお金の使い方(投資の仕方)は、実際に使ってみないと身につきませんので「慣れる」ことも含めて投資が必要です。

なので表題の回答は「自己投資すること」になります。

また、必要以上の飲酒や派手な衣服への出費は「浪費」に該当しますのでご注意下さい。

【まとめ】若手メンバーは早いうちからお金の使い方を身につけるべきである。そして上手に自己投資に励み、ビジネスパーソンとしての価値向上に努めるべきである。

 

 

「ウチは風通しが良いなぁ」とメンバーに感じてもらうためには・・・

◆「風通しが良い」というのはネットで調べると「主に会社内において、社員の上下関係がフラット意見を言い合える環境であったり意思疎通情報共有うまくいっているさまなどを意味する語。」とあります。

「意思疎通や情報共有がうまく」というのは、人によって捉え方、感じ方が違うので計測するのは難しい。

そこで私が普段から心がけているポイントが3点あります。

①「風通しを良くするぞ」と意識すること。

②「悪い報告」をしてきたメンバーを怒るのではなく、逆に「報告する勇気」を認めてあげる、感謝する。

③メンバーの「自慢」を聞いてあげる。聞き出す。

という3点。

①は普段からリーダーが意識しているかどうかです。意識していないと 達成は困難です。精神論の範疇ですが、まずは「意識する」ということです。

②と③はセットで考えています。普通の話はさておいて、「良い話」と「悪い話」の両極端の話についてウエルカムです。という意思表示です。またその性格上②は受動的、③は能動的な行為となります。

②の悪い話はなかなか切り出しにくいし、報告すると怒られるのではとついつい考えがちですが、そこはぐっとこらえて「報告する勇気」を認めてあげることです。

認めてくれたメンバーはきっと意外感を持ちます。そしてその話を他のメンバーにする可能性が高いです。

この「意外感の伝染」が風通しの「風」にあたる部分だと考えます。

最後に③は自慢話を引き出すという能動的な行為をリーダー自身が行うということです。

自慢話もなかなかリーダーには切り出しにくいものですが、最初はリーダーが引出して聞いてあげる。そしてそういう報告は受けてあげるよという意思表示をすると、2回目からは、むしろ受動的に自慢話を聞かされます。

良い悪いの両極端の話を抵抗なく報告してくれる組織を目指したいものです。

【まとめ】風通しを良くするには、まずそうありたいとリーダーが意識すること。

次に悪い報告と自慢話も聞いてあげるよという意思表示を最初はリーダー自ら行うこと。意思表示がメンバー間で伝達・伝染すればそれが「風」となって、あとは勝手に「通って」いって「風通しが良くなる」

リーダ-の言葉遣いはチームの文化である!

◆よく会社の経営理念に「顧客第一主義」とか、「顧客満足度を高める」といったフレーズがあります。給料はお客様から頂戴していますし、解り易くて重要な理念ですね。

理念に掲げている以上は日常から実践される必要性があります。

ところが、リーダー自身の口癖ひとつで実行を難しくするケースがあります。

とてもシンプルなことですが、「お客様」というフレーズをリーダーがどのような言葉で語っているかが重要です。

「客」「お客」「お客さん」「お客様」この4つのフレーズの中で、経営理念を実践するために使用してよいフレーズは「お客様」のみです。「お客さん」もギリギリセーフかもしれませんが。

「お客様がご来店されました。」というフレーズで「お客様」を「客」に変換すると、「客が来た」となります。伝わる響きが全く異なりますね。

主語を「お客様」にすれば述語もそれにつられて尊敬語に自然となります。そういった心がけを普段からリーダーが率先垂範しているチームには「お客様」を大切扱う文化が無意識じ醸成されます。

また逆に「お客様」のことを「客」もしくは「お客」と呼ぶことにためらいがないチームには無意識に「お客様」を粗末に扱う文化が醸成されてしまいます。

リーダ-の言葉遣いひとつで醸成される文化が大きく異なります。

まぁ中には「お客様」と呼びたくない方も交じっておられるのは世の常であり、そういった方にはやんわりとご退場願うできではありますよね。

チームの文化は無意識なリーダーの言葉遣いから醸成されますので、常日頃からご自身がどんな言葉遣いなのか振り返る必要がありますね。

【まとめ】リーダーの言葉遣い一つでチームの文化が無意識に醸成される。またメンバーの言葉遣いにもリーダーは敏感になるべきで普段飛び交う言葉のレベルを上げていきたいものである。そうした心がけが文化となり、伝統となるのである。

太っ腹のリーダーを演じるために!

◆私が思う理想のリーダー像の一面として太っ腹であることが挙げられます。

これは自分の偏見もありますが、セコい上司の指示はやっぱりどこか自分中心であり、視野が狭いと感じているから。

意見の分かれるところでありますが、金銭的なセンスと仕事のセンスは一致すると思います。

もともと太っ腹である人はいいですが、セコい方は是非「太っ腹」を演じることをおススメいたします。

こういう発想がそもそもセコいと言われるかもしれませんね。

しかし原資は限られているので、その範囲内で「戦略的太っ腹」と言われるための作戦は

①おごる対象に敏感になる。

②おごる頻度に敏感になる。

③おごる時間帯に敏感になる。

の3点です。

①については、メンバーを大きく3つに分類します。セコいグループ、中間グループ、太っ腹グループ。

このうち、中間グループを除く、セコいグループと太っ腹グループを重点的に攻める(ごちそうする)。全員に分け隔てなくごちそうするのが原則ですが、特にセコ、太グループは感応度が高いし、影響力が大きい。

②については、お菓子類(ドーナツ、アイス等、そこそこ大きなサイズのもの)で大量に買っても安上がりなものを、イベント等に合わせて差し入れする。サプライズ感を持たせながらやるとより効果的です。

また自分が長期休暇を取っているときに差し入れすることも併せるとなお良いです。

③については、夜は高額になるので昼を多めにするべきです。夜はお酒も入り、長時間になりがちなのです。リッチな昼食はとても効果的です。

こんなことを書きながら実は、自分はセコい人種だと再認識してしまいました(汗)

なので「戦略的太っ腹」を演じるということでよいかと思います。

【まとめ】リーダーはセコいより太っ腹のほうが、メンバーから信頼を勝ち取り易い。だが原資は限られているので「戦略的太っ腹」を目指して効果的にお金を使ってみてはいかがでしょうか。

脳の中身も人間ドック並みにチェックするべし!

◆健康診断は年に一度は受けますし30歳超えたら人間ドッグを受けます。異常があれば再検査の必要があります。

ところで仕事の生産性に関係が一定量ある(と私は思う)脳の中身(知力)については診断もしくは定点観測している人はどれくらいいらっしゃるのでしょうか?

どんどん悪化しているのであれば早期に対策が必要ですし、向上しているなら、その傾向を維持するべきです。

そこで、そんな診断もしくは定点観測に適していると思うのが「日経テスト」です。受験人数も6万人超で年々増加傾向です。出題内容も新聞を読んでいればわかるため、非常にシンプルです。

単なる知識量の診断?という側面もあるかもしれませんが、内容もシンプルで会社ぐるみで受けることができます。

昨日「最も学ぶべきはリーダーである!」と申し上げました。リーダーは是非こういった機会を有効活用してメンバーを引き連れて受験されてみてはいかがでしょうか?

若手に負けてしまうと上司の威厳もなくなり、腰が引けてしまう方もいるかもしれませんね。

その危機感がまた自分を学びの境地へといざなってくれるのではないでしょうか?

問題を持って帰らせてくれないとか、解答が送られてくるのが1か月先とかいろいろ改善点はありますが、シンプルで受験者数も多いのでメリットも多いと思います。

【まとめ】脳の中身の定点観測【診断)に日経テストを活用されてみてはいかが?またメンバーを巻き込んで参加することで負ける訳にはいかない環境に自らを追い込み、強制的に学びを加速させる機会もつくれます。