ネガティブフィードバックを有効活用してますか?

◆相手の行動の良いところを褒めて伸ばす、いわゆる、ポジティブフィードバックならその必要性を感じておられると思います。

一方で、悪い点を改善するために指摘する、いわゆるネガティブフィードバックはなるべく控えたほうがいい、また相手に嫌われるのもいやだし・・と感じておられるのであれば少し考え直してもらいたい。

褒めて伸ばすことは必要であり、リーダーとメンバー間で常に行われているということが前提ですが、褒めるだけでは人は伸びないと思います。

体内ではネガティブフィードバックによりバランスが保たれているようです。

例えば、体温が上がると汗をかいて体温を下げたり、逆に体温が下がると鳥肌が立って下がるのを防ぐ。血糖値が高くなればインスリンが分泌され、低くなれば分泌が抑えられる。

このようにネガティブフィードバックにより体内のセーフティネットが守られている。

なのでメンバーの成長を軌道にのせるためにも、ポジティブフィードバックは有効に活用してどんどん成長スピードを高めて欲しいのですが、誰しも、上昇、下降を繰り返して成長していくものです。

当たり前ですが、上昇より下降の割合の多い人は伸びません。なので上昇させることも重要ですが、下降幅を少なくすることも重要なのです。

下降幅を少なるする際に役立つのがネガティブフィードバックです。

ネガティブフィードバックは否定的というよりは防御的と考えて、有効活用してもらいたいです。

【まとめ】メンバーの成長のためにはポジティブフィードバックは当たり前。ただしネガティブフィードバックは防御の意味もあることを理解して有効活用してもらいたい。

リーダーはまず謝り、メンバーにはまず考えさせる

◆大まかに仕事を分類すると、リーダーの仕事は「決定する」「責任をとる」、メンバーの仕事は「実行する」に分かれると思います。

最初(決定)と最後(責任)はリーダーの仕事で真ん中(実行)がメンバーの仕事とも言えます。

「実行する」とは「どうすればできるようになるか」という問いをたてながら「行動する」ことであり、「謝る」といった動作は含まれておりません。

なのに、実績が芳しくないせいか、「謝る」頻度が高いメンバーがいるのが気になります。

実績が芳しくない⇒謝る⇒その場はしのげる⇒その繰り返し といった思考回路になっているのではと心配になります。

「謝る」より「解決策」、「行動」がメンバーには求められいます。

一方で「謝る」、「謝罪する」というのは、責任をとれる立場にある人の行為なのでリーダーの仕事です。

なのに、謝らないリーダーが多いのも気になります。

もっと正確にお伝えすると、謝るのが下手なリーダーが多いということになります。

上手に「謝る」とは言い訳せず、速やかに頭を下げること。下手に「謝る」とは頭を下げる前にさも悪いのは自分ではないといいたげな状況分析、弁解等がなされることです。

リーダーが言い訳せず、心から頭を下げられたら、どう思いますか?

私なら、この人に頭を下げさせたくないから、もっと頑張ろうと思います。

謝りすぎるメンバーと謝らないリーダー。このちぐはぐさを解消するのもリーダーの大切な仕事ですね。

【まとめ】メンバーは謝るより、解決策を示すのが仕事。リーダーは言い訳するより謝るのが仕事。これが逆転するチームは出力低下につながる。

 

最近メキメキ頭角を表しているメンバーのもっとも良くなった所は?

◆コミュニケーションの際に相手に伝わるのは、顔の表情 (55%)、声の質,大きさ、テンポ(38%)話す言葉の内容(7%)であるというのは有名なメラビアンの法則ですね。

つまり、93%は顔の表情や声の質によって他人を判断していることになりますね。

ところで、私のメンバーで営業経験の浅い女性がいます。今春から同じチームで働くことになりました。

手始めにプレゼン能力を見せてもらいましたが、緊張のあまり途中リタイアというのがデビュー戦でした。

お客様には好かれる雰囲気はもっており、自尊心は低いものの、前向きな姿勢は感じていました。小さな成功体験を積ませて、じっくり待つ作戦をとることにしました。

小さな成功体験の度に、感謝の気持ちを伝え続けたところ、最近メキメキと頭角を表してきました。

たまたま彼女のプレゼンを見る機会がありました。今春から大きな変化はないだろうと見込んでおりましたが期待は後半から裏切られました。

メラビアンの法則で7%を占める、話す言葉の内容には変化はありませんでした。ただ真剣さ、ひたむきさがとても伝わってきました。理由は後半からわかりました。

「視線」が大きく違っていました。眼差しが未来を見つめ、きょろきょろしていない、自信にあふれている、真剣である、自分の可能性を信じている。

そんな思いが伝わる「視線」でした。

まだ続きがあります。プレゼン終了後に彼女から私に自分のプレゼンのフィードバックを求めてきました。これも今までにない変化です。

「言葉」より「視線」ですね。まさに目は口ほどに物を言うということです。

【まとめ】コミュニケーションで相手にもっとも伝わるのは「言葉」ではなく「視線」である。

まっすぐな視線は真剣さ、本気さが伝わるものである。

 

メンバーの「やりたくない理由」をあぶり出せ!

◆リーダーの指示通りにチームが動いてくれるのが理想ですが、現実は簡単ではありません。

動いてくれない理由をメンバーに聞くと色々な回答が挙がってくると思います。

お客様に原因があるケース、環境に原因がケース・・・

その中でも特に可能性が高く、メンバーの回答には挙がってこないものが、そもそも「メンバー自身がやりたくない」という理由。

メンバー自身がやりたくない訳だからできなくて当然といえば当然なのです。

そんな時にはまず、「やりたくない」という意見を認めて本音を語ってもらうのが優先です。

やりたくない理由を1つずつ教えてもらい、すべて一旦は受け入れてあげる。

この段階でメンバーの心理状況としては以下のようになります。

「やらなければならない」<「やりたくない」⇒「やらなければならない」>「やりたくない」

「指示だからやらねばならないことは理解しているが、やっぱりやりたくない」という状況から「やりたくないけど、指示なのでやらなければならない」に変化している。

この段階では、まだ行動には移せない心理状況で最終的には「やりたい」までもっていかないとだめです。「ねばならない」から「やりたい」へ昇華させる必要があります。

最後の一押しに求められるのは「リーダーのメンバーに対する期待」です。

メンバーの本音を受け入れ、尊重し、変化への期待をかける。

この一連のコミュニケーションが「やりたくない」「やらねばならない」「やりたい」への変化を促す。

例外もありますが、その時は思い切って指示を180度変えるのもありです。1回はそのメンバーだけ特例扱いになりますが、以降はこちらの指示に従ってくれるようになります。

その際には正論の押しつけだけは控えたほうがより効果的だと思いますよ。

【まとめ】やりたくない理由はいつでも存在するので、その扱いに慣れるべきである。時にはそのメンバーのために、そもそもの指示を変えてもいい。

 

 

 

 

 

 

五郎丸選手に学ぶマネジメント

◆11月23日発行の日経ビジネスの五郎丸選手のコメントが非常に参考になりました。自分なりに必要なところとまとめると以下の通りです。

『2011年のW杯に出場した選手の多くが、その当時の練習から本番までの経験の詳細を「覚えていない」と聞かされた。覚えていることは「勝ち負けの結果のみ」。とてももったいない。

そこで、毎日日記をつけることにした。その時に思っていることやチームの状態、これから何をするべきかを正直に。

またメンタルコーチに対しては当初シャットアウトしていた。理由は「メンタル」というぼんやりした言葉が嫌いで、メンタルという目に見えないものと戦うのが嫌だったから。

そんな自分に対してコーチは「キックに関して積み上げてきたものを文字で整理して、ルーティンと築き上げてほしい」と言った。それでふに落ちた。文字にして見えるものと戦う。それならやれる。それから少しずつルーティンに変化を加えたことがW杯での結果につながった。

W杯で日記をつけることも、文字として目に見えるかたちで残すことが効果的だと分かったから。』とありました。

私も日々マネジメントという目に見えないものと戦っております。とてもぼんやりした言葉だと常に感じています。

これまでの自分のマネジメント手法は、大半は文字にはなっておらず、ほぼ暗黙知化したままです。

暗黙知のままでは改善されたとしても、暗黙知のままであり改善の効果も体感できていなかった。

そんな私に五郎丸選手のコメントはとても響きました。

「毎日記録を残す。その過程で暗黙知を形式化し、どんどん改善していく。」

この至極シンプルな日々の修行を今後も続けていく重要性を体感できました。

【まとめ】「見えないもの」と戦うよりも、文字にして「見えるもの」と戦うほうが効果的。

日記はそのためにも最適のツールであり、見えないものを見える化すればするほど人は成長できる。

 

 

 

 

 

 

 

橋下徹氏に見習うべき所

◆大阪維新の会の候補が22日のダブル選で圧勝しました。その要因は両候補の奮闘もさることながら、橋下氏の2週間で100件の演説の影響が大きいと思います。
2週間で100件ということは、休みなしで毎日7件の演説ということになりますね。

私は政治ジャーナリストではありませんが、リーダーとしての橋下氏の行動・思想に興味がそそられました。

3つの見習うべき所があると感じました。

①先ほども述べました行動力です。2週間で100件の演説が示す豊富な行動力。

②大阪都構想は一旦は住民投票で否決されたものの、今回もその主張を曲げなかった。

③手柄は部下に与えて、責任は自分が取るという姿勢を貫いている。

この3つ点をビジネスリーダーに置き換えると

①リーダー行動量が豊富でありメンバーも行動せざるを得なくなる。(率先垂範)

②困難な局面においても、主義主張が一貫しているため説得力が増す。(ブレない思考軸)

③手柄はメンバーに与え、ドロは自分がかぶる。(利他の精神)

となります。

この選挙選の結果から、橋下氏が大阪維新の会の党員と有権者を虜にしたことは事実です。

なので我々ビジネスリーダーは、メンバーとお客様を虜にするために最低でも上記3点は見習うべきだと思います。

【まとめ】今回の大阪ダブル選で橋下氏より学ばせてもらったリーダーの手本として3点あります。①率先垂範②ブレない主張③利他の精神 以上

家族も含めて、メンバーとは休日に交流を持つべき

◆最近はめっきり減った社内旅行やゴルフコンペ、バーベキューなど休日にメンバーと交流する手段は多数あります。

そこでまずは自分の家族を紹介し、自分をさらけ出す。

またメンバーにも家族を含めて参加をお願いし、「家族」対「家族」で接する機会ができると、相互理解が深まります。

第一印象はお互い修正できないかもしれませんが、家族、休日という非日常の部分をお互い見せ合うことで、修正するべき先入観、偏見も出てきます。

意外な趣味を持っていたり、子煩悩だったり、意外なリーダーシップがあったり、・・・

会社時間内でのコミュニケーションが「点」と「点」だとすると、家族、休日でのそれは、「面」と「面」に例えることができます。

きっと意外な発見に出会いますし、メンバーとの信頼関係を深めることができるはずです。

【まとめ】メンバーとは面と面の付き合いをしてお互い深く理解し合うのがいい。

そのためにも、休日、家族の要素を入れた交流をもつことをおススメします。

営業代行が代行できない領域まで自分のチームを高めているか?

◆運転代行、家事代行のように利便性の高いサービスが生み出されているのは知ってましたが、最近、営業活動(アポとりから同行も含む)までも代行する会社が出てきました。

人手の少ない会社にとっては非常に気になるサービスですね。

営業代行は現在が黎明期で、世のニーズを上手にくみ取ることができれば、拡大期へと移行し代行できる職種も増えていくことが予想されます。

そこで考えるべきことは、この際、営業代行に自社の営業部門をアウトソーシングするか、代行不能の領域まで高めるかの選択を迫られる時期が早晩やってくるということです。

アウトソーシングされるということはその部門のリーダーも代行される、つまり不要だいうことです。

私は営業力に強みがある会社のリーダーなので、自社の営業が代行される程度のものならクビです。

自社営業の強み(当社なら人になります)を高めて同業他社に勝つことはもちろんのこと、営業代行に代行されない領域まで引き上げることがリーダーの責任なんですね。

【まとめ】同業他社に勝つことは言うまでもないが、営業代行に代行されない領域まで、自社営業力を高めることが求めれている。

強力なライバルの出現は自らをより強くするために歓迎すべきことである。

 

 

 

 

 

 

会社の雰囲気を外部の人に教えてもらおう!

◆リーダーとして転勤で新しい支店に配属になったり、同じ支店でも違う部署に配置換えになったりすると、大きなことから、小さなことまで、慣れるまでは、様々な違和感を感じることがあると思います。

業務内容も、チームメンバーも、場所も変わりますし、当たり前なんですが、これまで通用していた常識が、通用しないことが多々あります。

でも数か月もすれば結局、その環境に慣れます。慣れるどころか、リーダー自身がその環境に溶け込んで新たなルール、文化、風習(大げさかな?)を生み出していくものです。

異動してきた当初は新しい環境に違和感を感じることができますから、客観的にその環境を分析でき、改善するもの、そのままにするものを判断できると思います。

最初は客観的に分析できるのですが、徐々に環境がリーダー色に染まってきますので、主観的にしか見れなくなってきます。メンバーも然りです。

いい方向に染めていくことができればいいのですが、その逆の可能性もあります。

そこで、時々は染め方をチェックする意味でも外部の人で出入りの業者、例えばヤクルトレディーや掃除業者の方、に思い切って会社の雰囲気を聞いてみてはいかがでしょうか?

明るくなった、暗くなった、活気が出てきた、いつも疲れている様子だ、なんでもいいと思います。

職場環境に敏感になってくれているリーダーならメンバーも安心してくれますよ。

【まとめ】出入り業者の方などは仕事上のやり取り以外にも、職番環境の変化を教えてくれる貴重な人材である。どんどん質問されてみてはいかがでしょうか。

あがり症のメンバーには効果あり?

◆プレゼンは1対1の時もあれば1対多数のときもあります。特に1対多数のケースでは緊張感が増します。

場数を積んで経験値を積めばある程度緩和されますが、経験の浅い若いメンバーは緊張のあまり実力が発揮できずにプレゼンを終えてしまうということもあるようです。

頭では対処法はわかっていても、いざその局面を迎えると、どんどん事態が悪化していく。

そんな経験は誰にでもありますよね。

そんな局面では、「まずい、ヤバい、なんとかしろ、どうしよう、うわ!・・」という類の内なる声がリフレインしているはずです。

この種の内なる声が出だすと、消そうとしても消えないし、条件反射的に体を硬直させてしまいます。

なのでどんどん緊張度合が高まっていくわけです。

条件反射を利用して体を弛緩させ、結果として緊張感をやわらげるには逆転の発想も利用します。

「もっと力め、失敗しろ、もっと緊張してみろ、笑いものになってみろ!」といった自虐要素満載の内なる言葉がそれにあたります。

不思議と「力め」と言われると「力まず」になりますし、「失敗しろ」と言われると「失敗しなく」なりますね。

普段のいろんなシーンでも有効活用できる機会があると思います。

すこし練習はいるかと思いますが、ぜひ試してみてください。

【まとめ】内なる声は条件反射的に人を緊張させたり、弛緩させたりするものである。

めざしたい状態と反対の内なる声を発すればよい。上がり症を緩和する内なる声は「もっとあがれ、緊張しろ、失敗しろ」となる。