#9 イライラが募る夕方過ぎに上司が行うべきことは・・

【まとめ】朝に頼んでおいた仕事の報告がなかったり、進捗遅れが目立つ担当者から何の相談もなかったりこちらが待ちぼうけになってイライラが重なる夕方過ぎは、イライラを抑えるために空腹を満たすか周囲を散歩でもして気分転換をして健全な精神状態で「待つ」姿勢を貫こう。

◆部下からのホウレンソウのタイミングはこちらが思うよりも遅れることが多々あります。お客様との話が長引いたり、ホウレンソウの資料を作成に手間取ったり、単に気づいてなかったり・・・

そんな時にしびれを切らしてこちらから怒り口調でホウレンソウを求めると、意外に喜ぶべき報告をしてくれることが多々あります。怒り口調で接していたなら、あっしまったと思う瞬間ですね。なので健全に「待つ」ことが求められます。

いい報告も悪い報告も「普通に」「最後まで」聴いてあげる必要があります。そのためにはこちらの精神状態を整えておく必要があります。

通常ホウレンソウは夕方が多いため、空腹時と重なります。空腹時は少しのことでつい、イライラしてしまいがちです。なので何か食べておいて精神状態を安定させることは意外に効果がでます。

また気分転換に周囲を少し散歩しながら、自分を客観視して怒っている自分をまずは認めるだけでも気分が落ち着きます。

どんくさいかもしれませんが、部下は部下なりに懸命に働いています。上司のこんな気持ちをわかるはずもないし、わかってくれるほどの力量の持ち主ならば、上司は必要ありません。

「待つ」のは上司の仕事のひとつであり、「健全に」待ち続けられるのは優秀な上司と割り切ったほうが得策だと思います。

#8 いくつになっても成功体験はいいもんだ。

【まとめ】成功体験の漲る職場は、勢い、行動に溢れているし伝染性もある。オンオフで積み上げよう。

先日から数年ぶりにジムに通い始めました。なんとか5キロ走れました。ブランクが長いため1キロも走れないんじゃないかという不安感はありましたが、まだまだいけるぜという手ごたえともっともっとできるという成功体験を味わえました(翌日の筋肉通と引き換えではありますが)。

意思がそう強くもない私はなかなか行動に移せません。健康維持のために久しぶりに走ってみるかと思うものの、面倒だし、しんどいし今日はやめとこと思い先送りしてしました。が今回は行動に移すことができ自信につながりました。

やはりすこしでも自信をつけて仕事に臨むのとそうでないのとでは勢い、行動量に差が出ると思いますね。

面倒なこと、嫌なこと、そもそもできると思わないことはなんだかんだと理由をつけてやらないのが通常で、小さな成功体験を獲得できると、やらない領域がどんどん減ってゆき、やりあげる領域が増えてゆくもんである。

また成功体験を重ねてゆくと実績を残しながら表情や行動に余裕をもつことができます。またそれが成果に繋がり、行動もますます促進されます。勢いがつきます。その好循環は時に伝染するケースも多いです。また伝染させるようにたくらむ必要もありますね。

昔の成功体験も必要ですが、今の成功体験は今現在の行動量をアップ、勢いをアップさせて現場を活性化するのに必要です。またうまく伝染させる仕掛けも考えておくといいと思います。

#7 「最近の若者は・・・」はできない自分への言い訳

【まとめ】上司のすべきことは、どんなタイプの部下でも指導育成して一人前にすることであり、上司は部下を選べないのと同時に部下も上司を選べない。愚痴るまえに期待をして、指導をすべきなのである。

自分の入社した頃と比べると今の新人はまったく異なるタイプに見える。これは当たり前。自分も成長しているからそう思えてしまう側面もあるし、なにより時代背景が違ってくる。そんなのは今に始まったことではない。

自分に言い聞かせているのは、部下とどんなに年が離れていて、考え方、行動の仕方が異なっていたとしても日本人なのである。(今後もたぶん)同じ人種なので多国籍企業から比べると相当にラクなのである。

言葉も通じるし、共通点も探せば無数に出てくるはずだ。

まずはこちらがすべきことは部下を愚痴るのではなく、「期待する」、その部下が「期待に応えたい」この双方向の関係性は創っておく。そして、その関係性を基礎にして具体的な指示・アドバイスを試みるのである。

成長スピードは人によって異なるため、当然差は出てくるがこれは仕方がない。コントロールできないことなのである。

コントロールできるのは、自分がまず期待を相手に込めてあげることで、その上に指示アドバイスを継続することである。

#6 上司もミスは犯す。報告しないことを憎んでミスを憎まず

【まとめ】ミスは誰でも犯してしまうもの。ミスをした本人を頭ごなしに叱ってもなんの解決にもならない。それよりも原因と再発防止策の報告をうけることが先決。また叱責を怖れてミスの報告をしなかった者については厳しく対処すべきである。

ミスをするのは若手と決めつけるのは早計。上司になってもミスはするもの。大切なのはその後の対応、心がけ。誰でもミスを報告するのは気が引けるし、できれば避けたいもの。

ただその姿勢では同じミスを繰り返してしまう可能性が大である。なのでミスは報告すれば責任は問われないとするルールをまずは浸透させる。そして報告の際には必ず、原因追求と再発防止策のセットを求める。

浸透させるためには、率先垂範が有効。自らのミスを全員に報告し原因追求と再発防止策を述べることである。上司の行動は部下が全員見ているので、ここを誤魔化すとまったく浸透しなくなる。

ミスはできればしたくないものであるが、早期発見、早期治療の精神で対応し再発防止策を仕組化し組織に浸透させる。この繰り返しがミスの発生しない、生産性の高い現場を生み出す要因となる。

#5 若手には早めの成功体験をさせることが必要

【まとめ】仕事で達成感を味わうまでには個人差があり時間のかかる人もいる。モチベーションアップのために会社イベントを企画・実行させて成功体験を味わってもらう必要あり。

若手にはなかなか成功体験が味わえず、この仕事自分に向いてないかもと思いがち。予想外の離職を防ぐためにも組織への貢献度を高める仕組みを企画するのがおすすめ。

休日のBBQや歓送迎会の出し物で責任者に抜擢しサポートしながら最後までやらせてみる。集客案内、予算設定、当日の役割分担などなどのやり方を学びながら、おそらくミニトラブルも勃発しサポートしながら対処していくことで仕事に関係する気づきも多数得ることもある。

無事に?イベントが終了した段階で全員の前でねぎらいの言葉をかけてあげて完了です。きっと大きな達成感を若手が味わえると思います。その後の仕事に対する取組みもアップすること間違いなしです。

組織の一員として貢献できたという自信は成長促進の肥やしになります。

#4 部下の表面上の変化を見逃さない

【まとめ】髪型、時計、カバン、メイクの仕方、服などを替えて出社し、上司が自分の変化に気づいてくれると嬉しいものである。好きの反対は無関心なので「変化に気づく」=「自分に関心あり」となり、好いてもらっている上司の元では人は実力以上のものを発揮しようとするのである。

 

普段から部下を関心を持ってよく見よう。そして少しでも変化があると思えば、思い切って聞いてみよう。たとえこちらの錯覚であったとしても、話しかけれもらった、普段からよく見てくれているんだ。というプラスの感情を部下の内部で誘発させることができる。

 

また変化を当てたとしたら部下は驚き、しばらくはその変化の原因を語りたくなるだろう。生き生きとした表情にあなたも驚くかもしれない。関心をもってもらって嬉しいと思える部下は、こちらの変化にも敏感になってくれ、組織全体が人に関心を持てる集合体になれる。

 

こういった「自分に対する関心」をベースにコミュニケーションを部下ととることは信頼関係を醸成し、組織力を高めることになる。そのためも常日頃から部下に関心をもち、よく見ることを心掛けていくべきではないか。

#3 自動車を運転できない若手社員にはぜひ

【まとめ】部下がペーパードライバーであることを認識していながら業務で車を運転させ人身事故を起こしてしまうと管理責任が問われるため上司は日ごろから運転講習についても参加を促すべき。

今の若者は車に乗りません。必要ないと感じており私が20代の頃と比べると隔世の感があります。

ところがそんな若者も会社員となり営業職につけば業務に、よほどの都会でない限り車が必要です。上司が都度運転をすることも可能ですが、いつまでたっても独り立ちできません。

そんなときぜひ知っておいてもらいたいのが警視庁がやっている安全運転教室です。無料です。http://www.keishicho.metro.tokyo.jp/kotu/yonrin/anzen6.htm

運転ぐらいできて当然だろ!!って思ってしまうのも無理はありませんが、いちいち感情的になっても事故を起こされたりすると上司として責任が問われてしまうのが今の世の中。

若いうちなら運動神経も衰えていないため比較的短時間で運転技術を磨くことは可能です。少しづづ苦手意識を克服させながら一人前の社会人に育てていきましょう。

 

#2 休みボケを解消するために連休明けに上司が行うことは

【まとめ】自分も含めて全員が3日休以上続くと仕事モードにはなかなか、なりにくいもの。そんな時に、なにをたるんどるんだーと激を飛ばしても逆効果。それよりも「質問」と「声掛け」を朝からしまくって全員の意識を高めるほうが効果的である。

3連休明けはいかに早く仕事モードに全員をもっていくかが重要。ついついペースが緩慢になってしまうもの。そこで取り入れてもらいたいのが、「質問」と「声掛け」。

質問は休みのうちにいくつか考えておく。休みの谷間の新聞の一面の記事についての質問とか、仕事モードの日なら確実に回答できる簡単な内容にしておくべき。回答できなくても問題ない。ただこのやり取りがあるのとないのとでは部下に心地よい緊張感が張り詰め、スピードアップにつながってくる。

また「声掛け」については期待をこめたメッセージであれば十分で、例えば、「充実した休みだった?今日は期待してるよ。」とか「今日は気合入った表情してるね。」といったもの。上司も3連休明けで忙しいとは思いますが、いつも以上に「声掛け」はしたほうが、組織の出力アップにつながります。

質問と声掛けのセットで3連休の朝は初めて下さい。

#1 部下よりも仲間といえる関係を上司は目指して丁度いい

【まとめ】部下という響きは主従の関係。仲間はフラットに近い関係。上司からは仲間という感覚            で部下と接すると、一体感が醸成され易く大きな成果を出しやすい。

日々営業推進をしていると、フォローウインドの環境もあればアゲインストの環境もあります。フォローの時はどんなマネジメントをしていても、そこそこの成果は残せます。成果も出るから部下もご機嫌で仕事をしてくれます。問題も出ません。

ところが、アゲインストの時は成果は芳しくありません。訪問件数や電話件数を増やしたり、一旦は断られたお客様に再度提案したりして、なんとか成果を作らねばなりません。こんな時こそ上司のマネジメント力が問われる局面です。

上司であれば、いろいろな創意工夫をし攻め方を伝えて部下を動かす、もしくは自分が率先垂範し成果を残すといった方法論が考えられます。

この時部下に動いてもらえるか、もらえないかが非常に重要です。正確には動くか、動いているふりをして実際は動かないのかに分かれます。

そんな時に大切なのが、部下が「この上司のためなら仕方ないな!」と本心で感じてくれているかどうかです。そのために必要なのが部下との接し方です。上司であるのは当たり前ですが、そこに仲間意識までもが芽生えているかどうかです。

仲間は裏切りません。仲間は苦楽を共にできます。私が部下の時代にも仲間感覚をもてた上司の元ではアゲインストの時も不思議と成果が残せ、上司部下の関係でなくなってからも交流が続いています。

ぜひ仲間感覚を取り入れてみてください。