#307 我流へのこだわりはゴミ箱へ2

◆現在、趣味のゴルフだけでも、師匠を完全コピーして上達を目指しております。

これまで身にしみついた、自分なりのゴルフ論の大半は実は、誤りだったと理解できましたが、

これまでの慣れ親しんだスイングを捨てて、師匠の言われるとおりにすることは勇気が要りました。

しかし、これまの誤った認識の延長戦でどれだけ練習を積んでも上達には限界が出てきます。

もっと突き抜けて上達を目指すならば、根底から徹底的にコピーして師匠に一歩でも近づく必要があります。

しばらくは上達しないモヤモヤした期間がありましたが、それでも練習は継続しました。

お蔭様で、最近は練習場で良い球が打てる確率が上がってきました。

以前の誤った認識では決して辿り着けなかったレベルです。それが時々打てるのです。

基礎からみっちり完全コピーして、今までやり方を180度方向転換した成果なのです。

部分的にコピーをして大幅な改善を導入しなかったら、いつまでもたっても上達への道筋は霧がかっています。

仕事においても同様のことが言えます。

やはり、伸び悩み葛藤しているメンバーは仕事に対する自分なりのこだわりがあるのですね。

そして、そのこだわりが上達を邪魔している。

できる人を真似ればよいのだか、それには抵抗があるようで

そうこうしている内に年月があっという間に経過してしまう。

仕事がダメならまずは趣味でもなんでも結構ですが、できる人を発見して、趣味の世界からでも完全コピーで成功体験を創ってみてはいかがでしょうか?

【まとめ】

仕事で完全コピーするのが抵抗あれば、まずは趣味で実行し成功体験を目指してみれば

我流では上達に限界があるが、その道を究めた人を完全コピーし基礎からみっちり練習すれば「上達」にたどり着く可能性も高くなる。

 

 

#306 我流へのこだわりはゴミ箱へ1

◆これまで以上に自分の能力を高めるためには、どんなことをやるべきか考えてみました。

(目の前の仕事も完璧にこなせておりませんが)

これまで、心理的な抵抗があり敬遠していたことの中にヒントがあると思い

思いついたのが、できる人の完全コピーです。

私の会社人生は、(できる)人の模倣のオンバレードと申し上げても言い過ぎではありません。

ただし部分的な模倣で、完全コピー、完全模倣というのは、怖くてできませんでした。

今までの、自分の成功体験(僅かですが)を放棄してしまうような気がするからです。

そこで、まずは趣味から「完全コピー」を実施することにしました。

私の趣味はゴルフです。

そして、ありがたいことに「師匠」がすぐ近くにいてくれます。

その師匠の言うとおりにしてます。

クラブ一式を、師匠に選んでもらいました。

これまで使用していた愛着あるクラブは全て交換です。

スイング軌道も、これまで長年かけて自分の体に馴染んだものを

ほぼ全て修正しました。

ゴルフスイングに対する常識はすべて覆されましたが、すべて受け入れることにしました。

違和感だらけのスイングになり、これまでに身につけた感覚はリセットせざるを得ませんでした。

ひとりでは、間違ってもやらない行動ですが、すべては、師匠の完全コピーをして、

ゴルフを劇的に上達させて、この完全コピーの効果を仕事にも導入したいと考えているからこそなんです。

つづく

【まとめ】

本気で上達を考えるなら、その道のプロを完全コピーすることである。

これまでの自分の思考様式、行動様式が間違いだらけであると気づけるのもメリットである。

完全でなく、部分的なコピーなら、自分との葛藤に悩まされ上達の妨げとなる。

 

 

 

#305 自分の表情も商品の一部です。

◆これまで、この人は凄いと思ったリーダーは、なんといっても顔が良い。

男前、美人という意味ではありません。

今までの苦労や、くぐり抜けてきた修羅場の数、そしてその対価として受け取ったであろう信頼や称賛。

そんなものが内包された素敵な顔(表情)になっているのです。

一種の芸術作品なのです。

年中、怒ってばかりでも、優しくしてばかりでも、そんな風にはなりませんね。

その顔(表情)からは相矛盾する「優しさと厳しさ」、「温かさと冷たさ」、「誠実さと強かさ」を連想してしまうのです。

穏やかに笑っていても、怒ったら、かなり怖いんだろうなぁとか、

沈着冷静とした表情で決断を下したかと思えば、次の瞬間にはユーモアで周囲を笑わせるんだろうなぁとか

頭に光景が浮かんできます。

相反するものを内包しながら、高い次元で維持することができるため

一言、一言、一挙手一投足に重みがあり、話に説得力がある。

そんな顔(表情)をされているから、本音で相談してみよう、お客様の所に一緒に行ってもらおう。騙されたと思ってついていこうと思うのです。

多くの人を喜ばすことができた決断や、逆に悲しませることになってしまった決断を無数に下してきて、

その喜怒哀楽を自分で受け止めてきたからこそ滲みだせる表情。

そんな顔(表情)にはまだまだ程遠いなぁと思いながら今朝も鏡を眺めていました。

【まとめ】

顔(表情)には自分のこれまで生き様が反映されてくる。

相矛盾する「優しさと厳しさ」を内包しているような深みのある顔(表情)が理想だと私は思う。

喜ばせたり、失望させたりした決断の回数と影響を与えた人数の積の大きさが顔(表情)の深みを決めるのである。

 

 

 

 

 

#304 リーダーの優しさとは何かを考えてみる

◆リーダーに求められる「優しさ」とは何か

私なりの答えは、「メンバーを一人前にすること」です。

簡単なことではありません。

10人メンバーがいれは2人程度は、一人前に育つものですが、残りの8人は普通に接していては一人前になりません。

残り8人には相当な熱意と時間を費やさねば、「一人前」にはならない(と思います)。

なので無責任なリーダーは、残り8人を「一人前」にすることを諦めます。

諦めるてしまう、求める基準を下げる、期待しなくなるとどうなるか・・・

・努力しないメンバーを許してしまう

・細かい指導を省く

・メンバーの変化に無関心

・コミュニケーション量が減る

などなど

傍から見ると、メンバーに甘く、優しく接しているよう映る。

これでは、メンバーは成長しないし、成長せずに年を重ねると

”デキない”レッテルを貼られてしまう。

これでは、会社人生は終わったも同然。

なので、本当に「優しい」リーダーとは、自分がメンバーから嫌われようとも、

「一人前」にしようとするのです。

厳しい発言も時には必要でしょう、激しい感情をぶつけることも時には必要でしょう。

優しさも、関心も、期待も、労いの言葉も必要でしょう。

それを年単位の期間継続して、やっと一人前予備軍ができてくるのです。

ほんとうの「優しさ」は数年たって気づくことが多いものなんです。

【まとめ】

リーダーに求められる本当の「優しさ」とはすべてのメンバーを「一人前」に育てる「情熱」を持ち続けることです。

その「優しさ」は「厳しさ」や「激しさ」を纏っていることがある。

メンバーがその「優しさ」に気づくのは、そのリーダーから離れた後のケースも多い。

 

 

 

#303 ナルシストと言われるほどにフィードバックは求めてみよう!

◆リーダーにしかできない仕事に「決定」があります。

メンバーはこの「決定」に忠実に行動することが求められます。

そして「決定」の質が高ければ、メンバーからの信頼も厚くなり、

質が低ければ、当然ですが、メンバーにソッポを向かれてしまいます。

100発100中で高品質の「決定」をし続けるのは、かなりの至難の技ですし、私には無理です(汗)

その代わり、私は常に複数のメンバーからフィードバックを求めています。

私のマネジメントの長所と改善点をセットにして教えてもらいます。

それを参考に「決定」の質を高めております。

決してメインのフィードバックを鵜呑みにしている訳ではありません。

参考にしているのです。

時にはメンバーのフィードバックを完全に無視した「決定」を連発することもあります。

ただし、無視した「決定」だと分かっているので、決定へのプロセスをメンバーに丁寧に説明して、納得してもらう努力はします。

ここを雑にしてしまうと、信頼を失うことになり、チームの出力を制限してしまいます。

今回私が申し上げたいのは、ここからです。

フィードバックと言うと聞こえは良いのですが、

メンバーからすれば、

また同じ質問ですか?

自分のことキレイとか素敵って回答して欲しいのですか?

もしかして、ナルシストなんですか?

などと内心思われているんじゃないかと

恥ずかしい気持ちが込み上げてくるのです。

そう、恥ずかしいのです。

これが最もお伝えしたいことです。

恥ずかしくてもやるのです。

そうしないと、裸の王様になってしまい、面従腹背のメンバーだらけになってしまいます。

なので

ナルシストと思われてもいいのです。

と開き直ってます。

【まとめ】

フィードバックを求めることは恥ずかしい反面、質の高い「決定」のためには不可欠。

比較的マメに求めて丁度良いし、メンバーからも進言しやすい雰囲気を作れるのである。

マネジメントでは、ナルシストに成りきる潔さが必要です(笑)

 

#302 出社するのが、楽しくなるシカケありますか?

◆最近、ワクワクして出社したのがいつだったのか思い出せないっ!!

という想いに朝から襲われました。

そこで、私がワクワクして出社していた時はどんな環境だったのかを考えますと

難易度の高い取引がまとまるかもしれない、今年最大の案件がまとまるかもしれない、若手が初の大口案件をまとめてくるかもしれない、

などが控えている時でした。

そして、それらは出会い頭でまとまるような話ではなく、

難易度が高く、いくつものハードルを越えてたどり着ける話なのであり

ゴールまでに勇気と根気と知恵が必要なために、敬遠されてしまう

「長期目線の案件」であるのです。

ゴールまでに労せず到着してしまいそうな「短期目線の案件」にのみ目移りがしてしまうのが世の常。

そして、目線が短期化すればするほど、ワクワク感とは程遠い焦燥感に付きまとわれます。

なのでリーダーは、メンバーに必ず長期目線の案件を一定量抱えるよう指示する、サポートすることです。

メンバーは気を緩めると短期目線の案件しか持たなくなります。

するとワクワク感なく焦燥感、疲労感のまま出社し、雰囲気を重くしてしまうのが関の山なんです。

メンバーの成長のためにも、短期目線の案件のみではなく、

長期目線の案件を一定量持たせることが成長につながるのです。

難易度の低いものを多くこなすには限界があり、自らの成長を実感できません。

成長を実感できるのは、難易度の高いものをやり遂げた時だけなのである。

【まとめ】

メンバーは、目先の数字に追われており、短期目線の案件、難易度の低い案件ばかりを追い求めてしまう。

難易度の低い案件だけをやり遂げたとしても、自らの成長、スキルアップ、高付加価値化には繋がらず、自ずと限界にぶち当たってしまう。

なのでリーダーは、長期目線の難易度の高い案件に取り組ませる必要がある。そしてそれが花開く時に、ワクワク感とともに成長を実感できるのである。

#301 メンバーの真の実力を定点観測するのに最適なタイミングはいつ?

◆我々の会社では、営業成績の区切りは、月間、半年間、年間の3つです。

月間成績が右肩上がりになるのを継続できるメンバーは実力がついてきたなと感じるのですが

体感できるのに、最低でも2,3ヶ月は要してしまいます。

そこで私は「月末」と「長期休暇前」、「休暇後」の3日は真の実力を定点観測する日にしております。

評価は最終的には年間実績のため、年間を通してできれば良いわけですが、

狙った日に成果をあげることができるのが、真の実力なのです。

古いといわれるかもしれませんが、長期休暇前と後は、成果をあげるのが礼儀、エチケット、マナーなのです。

半人前に限って、古いだの、無茶たのと言い訳をするのですが、

その日はやれねばならない日なのです。

できなかったからと言って叱ることはしませんが、

「私の期待値が高すぎてゴメンね」とぶちかまします。

休暇はゆっくり過ごして欲しいと思う一方で、その前後は必ず成果を残して欲しいと口にしております。

そして実行できるのが一人前なのです。

【まとめ】

評価は年間ですが、どうしても実績に拘って欲しい「日」があるのです。

その日は、毎月末、長期休暇の前後一日づつ。

狙った日にタイムリーに実績を残せるのが一人前なのである。

 

 

#300 リーダーに気配りできる人は、お客様にもできるのである!!

◆先日、長期休暇明けに出勤した日の話です。

私のためにお土産を買ってきてくれたメンバーが複数名いました。

「私のためにだけのお土産」は、もらって嬉しいものですね。

私の好みを把握したものだったり、家族でお召し上がりくださいと一言添えてくれたり

さりげない気配りにも心が癒されました。

一方、「みんな用に買ってきたお土産」のおすそ分けが数種類、机の上に置かれてました。

誰がくれたのか分からないため、周りに聞いて回らないといけない羽目に。

お土産に差出人の名前でも貼っていてくれたら、お礼も言いやすいのですが・・・

◆私のためだけのお土産をくれたメンバーには、翌日までに食べてから感想を伝えることにしています。

礼儀として最低限のことだと思いますね。

私はお土産が社内で配られるシーズン前に以下のような指示を出しています。

・私にはお土産は必要ありませんのでお気遣いなく。

・おすそ分け土産を上司に配るのは礼を欠いていると私は考えます。

・もしお土産をもらったのなら、速やかに食べよう。机に置きっぱなしにしない。

非情に映る内容かもしれませんが、もらう人の立場や気持ちも理解して欲しいと感じています。

また上司に気を配れない、上司の気持ちを理解できない人には、お客様の気持ちなどわかるはずもないと考えております。

これだけ言っても、おすそ分け土産はいつまでたってもゼロになりません(涙)

【まとめ】

お土産が行きかうシーズンの前に「自分のお土産哲学」をメンバーに伝えるほうがよい。

たとえチロルチョコ1粒もらってもリーダーはお礼を述べないといけない立場なのである。

机の上におすそ分け土産が差出人もなしで置いてあるのは、上司に失礼である。

 

 

 

 

 

 

 

 

#299 よく似た2人の半年後 2

◆結果=熱意×考え方(稲盛和夫氏の方程式)は良くできた方程式です。

「能力」は高いが結果が出ないケースは、「熱意」「考え方」に原因があるのです。

A君は、半年前までは自尊心が低いことが原因で熱意↓ 考え方↓のため結果に繋がりませんでした。

しかし、転機が訪れ、見事、モノにすることができたのです。

周りから頼りにされる→期待に応える→さらに頼りにされる→期待に応える

の好循環に自らを導くことができました。

他のメンバーの嫌がる仕事もどんどん引き受けたので、

好循環の輪の半径が自然と大きくなりました。

半径が大きいと遠心力も大きくなり、周囲にも引っ張られながら自尊心を高めることに成功しました。

となると、熱意↑、考え方↑となり結果がついてきました。

一方、B君の貢献は自分の好きなことだけをやって結果を残すスタイル。

他のメンバーが嫌なことは自分も嫌なので、敬遠してしまう。

貢献してくれてはいるものの、周りからは頼りにされにくい。

なので周囲の力を利用できていない。

好循環サイクルに乗りきれないため、熱意、考え方とも良くはなっているもののA君ほどではないのです。

もっとも途中経過ですので今後の益々の活躍を両名ともに期待しております。

【まとめ】

周囲からの称賛、感謝が原動力となり、自分の仕事、存在に誇り、自信を持てる。

すると結果に繋がり、さらに称賛、感謝をもらえることになる。

この好循環サイクルは半径が大きく(巻き込む人が多く)なればなるほど成長速度が高まるのである。

#298 よく似た2人の半年後 1

◆今回は、半年前までは、光るものがあるものの伸び悩んでいた2人のメンバーの話をします。

どちらも30歳前後で、共通点も多く、頭は抜群に良くプレゼンも上手い、しかし肝心の営業成績はイマイチでした。

(その2人を仮にA君、B君とすると)きっかけ次第で2人とも大きく伸びる可能性があると密かに期待しておりました。

半年経過した今、A君もB君もチーム成績に大いに貢献してくれる存在に成長してくれましたが、

特筆すべきはA君です。みんなの嫌がる仕事も進んで引き受けてくれるし、リーダーシップも発揮してくれている。

A君はもともと実力はありましたが、自尊心が低かった。

そんなA君にチャンスが巡ってきたのです。先輩の転勤に伴いA君が先輩の基盤を引き継ぎました。

それから一気に成績が伸び、仕事でお客様に喜んでもらう、仲間に喜んでもらうことで低かった自尊心が一気に高まり

スイッチが入ったのです。

結果=能力×熱意×考え方(稲盛和夫氏の方程式)だとすれば、もともと能力は折り紙付き。

自尊心が高まったことで、熱意と考え方が急上昇したことが要因だと思います。

仕事を通してお客様や仲間に喜んでもらい、そして自分が成長できることがA君のヤリガイに繋がった。

今もA君の快進撃は継続しております。

ではB君はといいますと・・・次回に続けます。

【まとめ】

能力が高いだけでは結果は残せない。なぜなら結果=能力×熱意×考え方(稲盛和夫氏の方程式)だから。

仕事でお客様や仲間の役に立てた経験を積み重ねると、よりヤル気が漲り「熱意」も高まる。

考え方は仕事に対する哲学。マイナスにもプラスにもなり、目盛りを上げるのに時間がかかる。